El posible fin de la jornada de nueve a cinco: ¿seremos más felices en la era de los “microturnos” laborales?

Sílvia M., barcelonesa de 37 años, madre de dos hijos, nos dice que sus franjas horarias más productivas y mejor remuneradas son las que van de las 6 a las 8 de la mañana y de las 9 a 11 de la noche. Las dedica a tareas de traducción, edición y corrección de textos, por las que percibe, según calcula, unos ingresos de alrededor de 15 euros brutos por hora. El resto de la jornada lo dedica a un turno matinal de tres horas como auxiliar administrativa en una gestoría, a los niños y a su hogar. Los sábados y domingos hace turnos “esporádicos y no muy bien pagados” en la cafetería de un amigo, y algunas tardes encuentra tiempo para preparar unas oposiciones, aunque obtener la plaza que persigue desde hace años se le antoja, a estas alturas, “una esperanza más bien vana”.

Arturo Ferreiro, 51 años, gestiona un bar de carretera en una localidad del Vallès Oriental, en el área metropolitana de Barcelona. Ahora mismo cuenta con una plantilla “flotante” de hasta 11 camareros y cocineros, casi todos menores de 30 años, que hacen en su local turnos de entre cuatro y seis horas diarias, alguna más si les toca trabajaesr las noches de viernes y sábados. Su pequeño ejército de eventuales alterna las medias jornadas en el bar con los estudios o con otros trabajos.

¿Tiempo de calidad?

Ferreiro admite que preferiría tener una plantilla más estable, con un máximo de tres o cuatro profesionales para cubrir todo el servicio, pero, según nos explica, cada vez le resulta más difícil encontrar jóvenes dispuestos a hacer jornadas semanales de 40 horas con horarios rígidos. Él lo atribuye a un cambio de expectativas generacionales: los jóvenes “ya no ven la hostelería como una carrera profesional a largo plazo, ya no aspiran a consolidarse en un local concreto, conseguir mejores turnos, asumir responsabilidades y obtener aumentos de sueldo”. Prefieren “trabajar menos horas, seguir formándose, disponer de tiempo libre y no venir a trabajar el día que no les apetece”.

El consejo de Martincevic a los CEO del futuro es sencillo: contrata a los mejores (no a los más dóciles, menos inquietos o más dispuesto a adaptarse a rutinas ineficientes), ofréceles toda la flexibilidad posible, confía en ellos y no les hagas perder el tiempo

Pese a todo, este pequeño empresario de mentalidad “tradicional” sigue contratando a “chavales” en edad universitaria. Y lo hace porque, en su opinión, son los que mejor se adaptan a su actual clientela y le dan al local un ambiente “alegre y dinámico, algo que no ocurre con los camareros más veteranos”. De ahí que se haya resignado a rodearse de veinteañeros sin verdadera vocación cuya principal prioridad, por encima incluso de la cantidad de euros que cobran por hora, es realizar turnos cortos y flexibles.

El de M. y el de Ferreiro son dos ejemplos, espigados al azar en las redes sociales, de la llegada a España del fenómeno del microshifting. O sea, los microturnos. Para Sílvia, abonada a la sucesión caótica de microturnos de trabajo desde hace “cuatro o cinco años”, se trataría de “buscarle una palabra nueva a la precariedad laboral de siempre: nuestros padres y abuelos estaban pluriempleados, hacían chapuzas y bolos o zurcían vestidos en casa a tanto la pieza cobrando en negro. Nosotros hacemos microturnos y, eso sí, pagamos nuestro cuota de autónomos”.

La novedad, a juzgar por lo que detectan estudios recientes de consultoras como Owl Labs o Gartner sería que, al menos en Estados Unidos, el microshifting, esa apuesta cada vez más frecuente por turnos cortos y flexibles, va camino de convertirse en una demanda recurrente de los trabajadores. En especial, de los más jóvenes, los de esa denominada Generación Z que está empezando a incorporarse masivamente al mercado laboral.

Lo explica Caroline Castrillón en la edición internacional de la revista Forbes. La jornada laboral de 9 a 5, ese anquilosado residuo de la Revolución Industrial que hemos arrastrado en el último par de siglo, “se desvanece a marchas forzadas”. Los jóvenes profesionales empiezan a considerarla demasiado rígida, incompatible, en cualquier caso, con el deseo de formación continua, las ambiciones y el diseño vital de muchos de ellos.

Owl Labs afirma en su último informe sobre nuevas tendencias en el mercado laboral que el 65% de los trabajadores estadounidenses aspiran a jornadas laborales cada vez más flexibles y tienen muy en cuenta ese aspecto a la hora de buscar trabajo. Más aún: la flexibilidad ha dejado de ser una especie de premio de consolación para trabajadores poco cualificados que no pueden aspirar a remuneraciones altas ni a la expectativa de hacer carreras sólidas a medio plazo. Al contario, se trata de un tema prioritario para los jóvenes profesionales formados en la economía del conocimiento. Es decir, el segmento más brillante y mejor valorado de los de los que se incorporan a la rueda. Esa es la conclusión a la que llega el estudio The Big Shift: U.S. 2025 de Deputy. Para los menores de 30 años, cuando los turnos encogen y se flexibilizan, las posibilidades de conciliación y la calidad de vida aumentan.

Hablamos, en cualquier caso, de un mercado en el que el auge del teletrabajo que potenció la pandemia ha dejado un impacto muy profundo. Aunque el porcentaje de profesionales estadounidenses que trabajan a jornada completa en oficinas supera aún el 63%, el porcentaje de los que lo hacen desde casa o se han acogido a alguna fórmula híbrida no deja de crecer y alcanza ya un 37%. Entre estos últimos, el porcentaje de los que hacen microturnos ha pasado de un 23% a un 34%.

¿Menos es mejor?

Deputy define los microturnos como jornadas laborales de menos de seis horas y, en la mayoría de los casos, sin un horario predeterminado. Es decir, que no se trata de jornadas reducidas estándar ni de un cierto grado de discrecionalidad en los horarios de entrada y de salida, sino de una manera completamente flexible de distribuir el tiempo. En palabras del experto en trabajo híbrido Bryan Robinson, “no hablamos necesariamente de trabajar menos, sino de hacerlo de una manera más inteligente y estratégica, mucho más adaptada a las necesidades concretas tanto del empleador como del empleado”.

Robinson constata que un alto porcentaje de los microshifters son, en Estados Unidos, mujeres jóvenes, el perfil demográfico que suele estar más interesado en encontrar un balance óptimo entre carrera profesional y vida privada. Se trata, añade el experto, “de un vuelco en la organización del trabajo, un potencial cambio sistémico, que se ha hecho ya muy perceptible en sectores poco regulados, como la hostelería o los cuidados, pero que está creciendo sobre todo en sectores vinculados a la nueva economía del conocimiento”.

Para la CEO de Deputy, Silvija Martincevic, el microshifting tiene un potencial transformador comparable al de la inteligencia artificial. Las empresas que lo adapten de manera resuelta y sistemática en los próximos años “serán más competitivas y tendrán mayor flexibilidad para captar y retener el talento joven, sobre todo el femenino”. La clave, tal y como apunta el informe de Owl Labs, consiste en sustituir gradualmente un sistema basado en jornadas largas y rígidas (las mismas para todos), en absoluto adaptadas a las características del cuerpo y la mente de los seres humanos, por “un alto grado de flexibilidad que permita estructurar el tiempo laboral en torno a bloques de trabajo cortos y no lineales, adaptados a la energía, responsabilidades y capacidad productiva de cada trabajador concreto”.

Es decir, que se pasaría de un sistema basado en reglas ineficientes y rígidas a otro de una elasticidad extrema, una suerte de caos fértil en el que se alternen cortas fase de trabajo intenso y, al menos potencialmente, muy productivo, con otros de desconexión o tareas de un nivel de exigencia menor. Para completar el cuadro, Owl Labs sugiere que se haga un uso cada vez más frecuente y “táctico” de la inteligencia artificial como asistente en el que descargar tareas rutinarias. Como complemento, la consultora recomienda a los empleadores que liberen a sus empleados de peajes innecesarios, como esas reuniones en línea interminables que distraen de otras tareas y que muchas veces responden, según Owl Labs, más a una necesidad psicológica de control que a razones verdaderamente operativas.

El consejo de Martincevic a los CEO del futuro es sencillo: contrata a los mejores (no a los más dóciles, menos inquietos o más dispuesto a adaptarse a rutinas ineficientes), ofréceles toda la flexibilidad posible, confía en ellos y no les hagas perder el tiempo. Así conseguirás que se queden contigo y podrás sacar el máximo provecho a su talento. Esa es al menos la filosofía de los nuevos profetas del microshifting.