Una técnica de alto impacto y bajo coste para motivar a las personas

Existe una técnica que cuesta poco y que tiene un alto impacto en la motivación de las personas: el reconocimiento. Sin embargo, brilla por su ausencia en las empresas (aunque habría que ver cuánto existe en la vida privada). En España, por ejemplo, el 87 % de los trabajadores consideran que no se sienten reconocidos y el colectivo más afectado son las mujeres entre 25 y 54 años. Al otro lado del Atlántico la situación tampoco es muy boyante. En Estados Unidos, por ejemplo, solo una tercera parte de los profesionales considera que sus jefes han valorado su trabajo en los últimos siete días, según Gallup. Pero lo que es peor, conforme a dicho estudio, los trabajadores que no perciben reconocimiento tienen hasta dos veces más probabilidades de abandonar la compañía (o de caer en el despido interior, podríamos añadir). El reconocimiento motiva, ayuda a desarrollar nuestro potencial y nos compromete con lo que hacemos y con la persona. Si es tan importante y existe tan poco, ¿qué podríamos hacer para que fuera realmente efectivo? Veamos cinco claves prácticas.

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1. El reconocimiento ha de ser sincero, concreto y oportuno, y puede provenir de cualquier persona. No vale con frases genéricas o ambiguas tipo “aquí en la empresa son todos buenos”. No, el mensaje que motiva es el sincero y directo, el que se dirige a uno con hechos y observaciones concretas. “En la última reunión de equipo hiciste una presentación magnífica, incluiste datos muy novedosos que nos ayudaron a resolver el problema”, por ejemplo. Tiene que ser en el momento oportuno. No sirve con decirlo pasado demasiado tiempo porque pierde su efecto. Puede provenir, además, de cualquier persona. Normalmente, el que más se valora y el que más impacto tiene es del jefe o de la empresa, pero puede darse entre compañeros, clientes, proveedores, amigos, pareja…

2. Ha de ser individual y de equipo, si fuera el caso. Google lo tiene claro. Por ello, cuando un profesional consigue un logro, se le reconoce a él y a su jefe, porque, aunque quizá este no haya participado directamente, ha contribuido a alcanzarlo (o al menos, así no se pone él solo las medallas). Por tanto, hagamos reconocimientos colectivos cuando vengan al caso y no nos olvidemos de los individuales, que suelen ser los más motivadores.

3. No solo ha de ser por resultados. A veces nos dejamos la piel en conseguir algo, pero por cualquier motivo no lo logramos. Por ello, es importante también valorar el esfuerzo o la forma como se ha trabajado: los valores que han primado, si la persona ha sabido involucrar a otros departamentos… es decir, tener una perspectiva de las cosas más amplia.

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4. No puede ser continuo. El reconocimiento que motiva no ha de ser diario, porque llega un momento en que nuestro cerebro se acostumbra. La dopamina se despierta cuando recibe una recompensa inesperada y esta ayuda al aprendizaje, a sentirnos bien e, incluso, a la memoria, según Terry Sejnowski del Instituto Salk de Estudios Biológicos. Por ello, el reconocimiento ha de ser frecuente cuando es oportuno, pero no continuo.

5. Ha de tener en cuenta la motivación de la persona. A prácticamente todo el mundo le gusta el reconocimiento, pero el modo depende de la motivación de quien lo recibe. Si es alguien muy afiliativo, por ejemplo, o con miedo al rechazo, sufrirá si el reconocimiento es público y, por ello, es preferible que sea en privado. En cambio, si es una persona con alta motivación de poder, disfrutará con la valoración en público aunque no lo reconozca.

En definitiva, reconocer el trabajo bien hecho (o el esfuerzo o los valores) es algo que motiva a la persona que lo recibe. Es importante que provenga del jefe, pero cualquiera de nosotros podemos hacerlo en nuestro trabajo, cuando estamos en un restaurante o cuando entramos en contacto con cualquier persona. Esto nos ayuda a tener una mirada más apreciativa y a sentirnos mejor nosotros mismos. Por ello, si el reconocimiento resulta tan barato, no seamos tacaños y practiquémoslo hoy mismo.