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¿Es guapo? En estos trabajos no le querrán

Las personas atractivas no siempre tienen más posibilidades

trabajo

¿Es posible que ser atractivo/a tenga alguna contrapartida negativa? A la luz de los resultados de un estudio recientemente publicado por la American Psychological Association, eso parece. ¿Su premisa? Que las personas más "deseables" físicamente son automáticamente descartadas para trabajos de baja cualificación.

Así lo explica su autora principal, Margaret Lee. Se trata de un factor que, según advierte, contrasta con las muchísimas investigaciones publicadas a lo largo de la historia con resultados concluyentes: que el adecuarse a los cánones de belleza ayuda a los candidatos en el proceso de selección, sea cual sea el puesto al que aspiren.

Lee y sus colegas de la London Business School realizaron una serie de experimentos en los que participaron más de 750 personas, incluidos universitarios y gerentes que toman decisiones de contratación en el mundo real. Así, a los seleccionadores de personal se les mostraron los perfiles de dos candidatos potenciales que incluían fotografías, una de una persona guapa y otra, de una poco agraciada (consideradas así tras ser examinadas en investigaciones anteriores que medían el atractivo de los participantes).

"Los gerentes eran significativamente menos propensos a contratar al candidato atractivo para el puesto menos interesante, mientras existían más probabilidades de que lo contrataran para el empleo más apetecible"

El siguiente paso consistía en preguntar a los seleccionadores si contratarían a los candidatos para un trabajo considerado "menos deseable" —como mozo de almacén, ama de llaves o trabajador en una ventanilla de atención al cliente—, o para uno más deseable, como manager, director de proyecto o becario de una empresa de telecomunicación. ¿El resultado? Los gerentes eran significativamente menos propensos a contratar al candidato atractivo para el puesto menos interesante, mientras existían más probabilidades de que lo contrataran para el empleo más apetecible.

"Descubrimos que los participantes —incluso los seleccionadores profesionales— percibían que las personas físicamente agraciadas tenían más derecho a obtener éxito que las que lo eran menos, y que se preveía que los candidatos atractivos estarían menos satisfechos con un trabajo no deseado que el resto", explica Lee. De esta manera, los gerentes interiorizaban las que asumían que eran las aspiraciones de los demandantes de trabajo, que, en el caso de las personas más deseables físicamente, no parecía posible que fueran empleos de bajo rango.

El perfil que todas las empresas buscan

De este modo, cabe preguntarse: ¿qué procesos entran en juego a la hora elegir a alguien para un puesto de trabajo? "Hay que partir de una premisa fundamental: un proceso de selección debe basarse exclusivamente en factores de encaje. No buscamos ni al mejor, ni al más guapo, ni al más inteligente: buscamos a la persona que tenga la máxima adecuación a unos requisitos y a unas competencias descritas previamente", aclara Manel Noguera Ballús, profesor en el Máster universitario en Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos de Blanquerna (Universitat Ramon Llull).

"Existe una creencia generalizada, en forma de prejuicio, que vincula la belleza al éxito social", Manel Noguera Ballús, profesor en el Máster universitario en Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos 

De esta manera, según su opinión, los procesos psicológicos que deberían prevalecer son los basados en "una escrupulosa capacidad analítica y evaluación objetiva", en lugar de los que estimulan juicios "basados en la intuición o en mecanismos de subjetividad".

Sobre todo, advierte el profesional, es necesario evitar el 'efecto halo'. Acuñado en 1920 por el psicólogo E. L. Thorndike, este efecto se desencadena cuando realizamos una generalización errónea tras descubrir una cualidad en una persona. En el mundo laboral, por ejemplo, tendría lugar cuando el gerente elige al candidato por una razón de afinidad que nada tiene que ver con el trabajo, como jugar al golf en el mismo club que él, infiriendo que la misma afinidad se aplicará al área laboral.

De esta manera, la explicación que ofrece Noguera a la investigación publicada por la APA pasa por considerar que "existe una creencia generalizada, en forma de prejuicio, que vincula la belleza al éxito social y, en consecuencia, la considera como una dimensión que favorece la posibilidad de obtención de un mejor puesto de trabajo". En sus palabras, el efecto es "perverso": "Si discriminamos a las personas atractivas para los puestos de trabajo menos cualificados o deseables, en cierto modo, discriminamos a las personas menos atractivas para los puestos más cualificados o deseables".

Según el experto, este tipo de prejuicios se presentan de forma más cotidiana de lo que desearíamos en los procesos de selección, por ejemplo, a la hora de segregar según el género. Este dato explicaría por qué, en ciertos sectores laborales, existe escasa presencia de mujeres en puestos de trabajo de dirección, mientras que, en el sector escolar, ocurre lo contrario: hay escasez de hombres, especialmente en Educación infantil, probablemente porque se vincula al sexo femenino con los cuidados relacionados con esta etapa.

¿Cómo podemos evitar la discriminación laboral?

Responde Noguera: "Una primera medida sería formar a los empleadores y los recursos humanos involucrados para implementar procesos de selección con un objetivo claro: lograr un mayor rigor en los procesos de criba curricular y toma decisiones, con criterios de ajuste y adecuación. Hay que profesionalizar las entrevistas y optimizar las pruebas que permitan evaluar el perfil competencial de las candidaturas”, señala.

También apuesta por la utilización del CV ciego, una tendencia al alza en los países anglosajones. "Se trata de un modelo que no incluye foto y que impide la presencia de información sociodemográfica (género, edad, raza, zona de residencia, etc), con el objetivo de evitar posibles actuaciones discriminatorias y garantizar la igualdad de oportunidades", define Noguera.

Aunque esta sea la mejor fórmula para garantizar la ausencia de prejuicios en las fases iniciales de reclutamiento, inevitablemente, el proceso de selección incluirá una entrevista presencial. Sería durante la misma, según el profesional, cuando finalmente actuarían los sesgos discriminatorios. Esos que harán que, si usted es atractivo, termine por no conseguir ese trabajo de reponedor que tanto le interesa.

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