El fin del secretismo sobre los sueldos: los juzgados rompen barreras para saber si hay brecha salarial

Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha obligado a una empresa a facilitar todos los datos de su registro retributivo a la representación legal de la plantilla. Hasta ese momento, la compañía había impedido el acceso a información de los departamentos en que solo trabajara una persona, o lo hicieran empleados de un solo sexo. Los responsables alegaban que, en estos casos, primaba la confidencialidad y la protección de datos de los afectados, al ser reconocible quiénes cobraban el sueldo reflejado.

En su fallo, la Audiencia señala que, si existe una finalidad legítima (averiguar si hay brecha salarial en un determinado departamento), el empresario, responsable del registro, no puede impedir el acceso a los datos. Todas las empresas deben contar con un registro retributivo. Y el artículo 5.3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (norma que regula la igualdad salarial), recoge el derecho de los representantes legales de los trabajadores a acceder a su contenido. Así, como recuerda Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, se comunican “valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos, categorías, niveles y puestos”. Si los empleados no tienen representación, la información se limitará a las “diferencias porcentuales que existan entre retribuciones promediadas entre hombres y mujeres”, explica.

Los abogados laboralistas valoran positivamente el mecanismo. Fe Quiñones, directora del departamento laboral de Javaloyes Legal, lo concibe como “crucial para disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres”, así como para “detectar casos en los que no se cumpla con el principio de transparencia retributiva”. La letrada pone el ejemplo de “una trabajadora que accede a las medias y medianas de los sueldos de un puesto de trabajo de igual valor que el suyo”. Si esta empleada “descubre que su salario está por debajo del de sus compañeros, podrá solicitar a la empresa que la situación se corrija”. Si no es atendida, “tendrá la opción de ir al juzgado y reclamar la igualdad retributiva”.

Por tanto, el registro garantiza que no se discrimine salarialmente. Así lo entiende Jonathan Gallego, director de los servicios jurídicos de Comisiones Obreras de Cataluña. El letrado advierte del peligro de “discriminación indirecta”, es decir, una situación aparentemente neutral que, en la práctica, resulte adversa para las mujeres. Esta coyuntura es “más difícil de detectar y, seguramente, el gran foco de desigualdad salarial”. Gallego define el registro como una “herramienta totalmente útil para proteger el derecho fundamental a la igualdad de las personas trabajadoras”.

Para algunos especialistas, no obstante, hay algunos límites difusos en la protección de los datos. Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, expone sus dudas sobre la nueva sentencia. “Facilitar datos retributivos en supuestos donde únicamente prestan servicios trabajadores de un único sexo, o exista un único trabajador, podría colisionar con lo fijado por la normativa sobre protección de datos personales”, concluye. O lo que es lo mismo, en estos casos, por mera deducción, sería sencillo acceder a información privada de algunos trabajadores.

Principio de igualdad

El núcleo de esta controversia, remarca Aspra, es “dictaminar si, para garantizar la aplicación del principio de igualdad, es imprescindible y no existe otra medida más moderada o menos restrictiva de un derecho fundamental, cual es facilitar el dato retributivo que identifique a la persona”. Por tanto, debe garantizarse el derecho fundamental a la protección de los datos del afectado, “que puede ver su salario publicitado a pesar de no autorizar tal transmisión”.

Sin embargo, Fe Quiñones, primera letrada en conseguir una sentencia por brecha salarial tras la entrada en vigor del registro, ha argumentado en diversos juicios que “por encima de la Ley Orgánica de Protección de Datos se sitúa el principio de igualdad de trato y evitar una discriminación directa o indirecta por razón de sexo”, lo que hace “decaer el derecho individual del titular de los datos”.

Por otra parte, y para evitar filtraciones, la ley obliga a la representación legal de los trabajadores a guardar sigilo profesional. Quiñones es partidaria de exigir la reserva a todos los implicados, “sea en el ámbito empresarial por los representantes de los trabajadores, sea en el juzgado por las partes implicadas”. Pero no siempre hay colaboración. Según la abogada, la sentencia muestra que “algunas empresas son reacias a la transparencia retributiva y a aportar los datos concretos, sobre todo en determinados perfiles cualificados o directivos”. Sería deseable que las mercantiles se anticiparan para evitar problemas de interpretación de la información registral, a través de “una adecuada valoración de los puestos de trabajo”. En este sentido, añade, “las empresas más grandes están implementando políticas de igualdad y transparencia imprescindibles para una imagen adecuada de las mismas”.

Jonathan Gallego, por su parte, reconoce la naturaleza de derecho fundamental de la protección de datos, pero esto “no puede servir de excusa para vulnerar otros derechos fundamentales”. La regulación del deber de sigilo profesional es, según el experto sindical, suficiente. “El artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores es tajante en este sentido”, razona, y su incumplimiento “podría dar lugar a medidas disciplinarias”. Alfredo Aspra no esconde algunas reticencias. En ocasiones, a pesar del deber de sigilo y de la imposibilidad de usar información confidencial fuera del ámbito de la empresa, “el control de la confidencialidad es harto complicado”. Por ello, el letrado incide en extremar las precauciones en los procesos más complejos y que requieran de documentación profusa, como “las mesas negociadoras tan extensas como las que se dan en el ámbito de la igualdad”.

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