El registro salarial parte con mucho retraso

Desde el pasado 14 de abril, todas las empresas sin excepción deben contar con un registro salarial de toda su plantilla que cumpla con los requisitos del Real Decreto 902/2020. Una herramienta con la que se intenta garantizar la igualdad retributiva entre sexos a golpe de transparencia. Las compañías han tenido seis meses para confeccionar estas listas, pero, según fuentes sindicales, el número de las que han hecho los deberes es aún pequeño. Después de un año marcado por la pesadilla de la covid y los ERTE, las empresas deben afrontar la igualdad salarial en un momento complicado, conscientes de los riesgos económicos que asumen en caso de inspección o demanda. La carga recae sobre todo en microempresas de uno o dos empleados que, según datos del INE, son alrededor de 900.000 de los casi 1,5 millones de compañías afectadas por la nueva obligación.

El primer escollo es salvar el desconocimiento de los deberes que supone. Una situación que, según interpreta Eva Díez-Ordás, counsel del Departamento Laboral de Garrigues, “puede deberse al carácter excesivamente técnico del reglamento que desarrolla estas obligaciones”. Aunque la necesidad de llevanza de los archivos no es nueva, el Real Decreto 902/2020 establece los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa. Las sociedades han tenido seis meses para implantarlo, si bien el Ministerio de Trabajo presentó una herramienta para facilitar su gestión este mismo jueves.

Desde esta semana, las compañías incumplidoras pueden enfrentarse a multas de 626 a 187.515 euros. Sin embargo, habrá que esperar la publicación del criterio técnico sobre la actuación de la Inspección. Al igual que ocurrió con el registro de jornada, señala Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, “puede que haya cierto margen de adaptación”. Una vez pasado el periodo de gracia, añade, “podrá imponerse la sanción máxima si se comprueba que la omisión del censo oculta una situación discriminatoria”.

A través de este registro, se pretende controlar que las mujeres no sean discriminadas, directa o indirectamente, ante trabajos de igual valor. Para ello se exige el mantenimiento anual de una base de datos que permita conocer los valores promedio de los salarios de la plantilla, incluyendo los complementos y las percepciones extrasalariales, desagregados por género y distribuidos en grupos y categorías profesionales según el sistema de clasificación aplicado en la empresa. Un ejercicio de transparencia que pretende remar a favor de la lucha contra la brecha salarial, y que, según reconoce Díez-Ordás, puede ser una fuente de numerosos conflictos.

En concreto, podrían incrementarse las reclamaciones de las trabajadoras por un trato discriminatorio indirecto. De hecho, los tribunales han reconocido que existen algunas decisiones de política salarial, como la configuración de algunos complementos, que, siendo aparentemente neutras, perjudican a las mujeres.

Recientemente, un juzgado de Barcelona declaró que las sanitarias con jornada reducida por cuidado de hijo eran discriminadas al cobrar las guardias a menor precio que sus compañeros. Como apunta Félix Pinilla, coordinador de los servicios jurídicos de UGT, debe analizarse el impacto de estas medidas en el sueldo de las trabajadoras. De modo que no puedan salir mal paradas, por ejemplo, en la paga de objetivos anuales por el hecho de haberse acogido a una baja maternal. Sin embargo, en opinión de Iván Mirkia, responsable del área de Laboral de Kepler-Karst, no están en el foco de protección de la norma los suplementos salariales vinculados a las condiciones personales del trabajador, como el plus por antigüedad.

Entre las preocupaciones de los empresarios, señala Carlos González, abogado en DLA Piper Spain, se encuentra la de si van a tener que negociar los ficheros con los representantes de los trabajadores. Como explica el letrado, la ley solo exige “que les consulten diez días antes de la elaboración del registro o cuando se produzca una modificación relevante en el mismo”. Por otro lado, los trabajadores van a poder tener acceso al contenido íntegro a través de sus delegados de personal. Esto no significa que cualquier empleado tenga derecho a conocer cuál es el sueldo de su compañero o jefe. Aunque las sociedades partan de este detalle para elaborar el listado, “en ningún caso se podrá conocer el dato individual por trabajador”, explica Mirkia.

Precisamente, la privacidad es otro de los temas que más inquieta a las empresas. Aun cuando no hay que facilitar nombres y apellidos, es posible que, en compañías pequeñas, al tener que identificar grupos profesionales, se produzca el indeseado efecto de dar a conocer, indirectamente, el salario de un puesto. En la medida de lo posible, habrá que “hacer encaje de bolillos para evitar dicha situación”, afirma González. En todo caso, los sindicalistas deben guardar sigilo. Como subraya la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, “esos datos son confidenciales y solo pueden ser utilizados para la negociación”.

Valoración de puestos

La norma es más exigente con aquellas empresas y organizaciones que cuentan con al menos 50 personas en plantilla, que deben incluir en su plan de igualdad una auditoría salarial con el objetivo de comprobar si su sistema retributivo cumple con el principio de mismo sueldo por trabajo de igual valor. Dado que este examen podría llegar a implicar, incluso, ajustes en la clasificación profesional de las compañías, desde UGT reclaman una guía consensuada que evite que las negociaciones encallen a la hora de abordarlo.

Si bien es cierto que la normativa es exigente y ha echado a andar en un momento especialmente complicado para las empresas, es también, para González, “una posibilidad de mejorar su reputación corporativa y su posicionamiento”. Y, aunque es trabajo añadido, reconoce Antoñanzas, “no podemos dejar otra vez la igualdad a un lado”.