La justicia madrileña ratifica la condena a una constructora por pagar a una ingeniera menos salario que a su compañero varón

La justicia madrileña ha confirmado una resolución del pasado 31 de marzo del juzgado de lo Social número 22 de Madrid que condenó a la constructora Azvi por discriminar a una empleada, ingeniera de caminos, frente a su compañero de departamento al pagarle menos por el mismo trabajo durante años. La compañía recurrió el fallo que le obligaba a igualar el salario de ambos trabajadores y a indemnizar a la demandante con 13.000 euros por los daños morales. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha rechazado los argumentos de la mercantil, que insistía en que el trabajador tenía más experiencia laboral y realizaba tareas más cualificadas.

La defensa legal de la trabajadora, con titulación superior y más años de antigüedad en la empresa que su compañero, ha conseguido que el tribunal confirme que hubo discriminación por motivo de género en un sector históricamente masculinizado. La brecha salarial brotó cuando, en 2015, esta solicitó una reducción de jornada para la guarda legal de un hijo menor y contrataron a un nuevo compañero. Desde ese momento, su sueldo se quedó congelado y no volvió a percibir las habituales gratificaciones anuales mientras que las mensualidades de su colega fueron aumentando.

El fallo del TSJ madrileño (cuyo texto puede leer aquí), del pasado 16 de noviembre, rechaza la solicitud de la constructora, que pretendía que se anulase la resolución del juzgado por adolecer de “incongruencia interna”. Según los letrados de la mercantil, la jueza no tuvo en cuenta que sí había una razón para pagar más al trabajador que a su compañera puesto que este contaba con una carrera más larga en el sector y asumía “funciones adicionales” en el departamento. Sin embargo, los magistrados no consideran suficiente esta justificación. En primer lugar, porque, según señalan, el mayor bagaje o trayectoria profesional no tiene relación con la discusión sobre el posible trato discriminatorio, y, en segundo término, porque la empresa no concretó qué porcentaje de la jornada dedicaba el trabajador a esas tareas diferenciales para poder comparar su situación con la demandante.

En definitiva, resume la letrada de la trabajadora, Fe Quiñones, abogada en el despacho Javaloyes Legal, “la empresa no ha acreditado una justificación objetiva y razonable para la diferencia salarial de la trabajadora con su compañero de trabajo”. La sentencia del TSJ, valora la letrada, “da la razón a la demandante en todo de nuevo y confirma la sentencia de instancia en todos sus términos, siendo ya en si una sentencia muy importante que crea jurisprudencia”. Y es que la resolución del juzgado fue la primera sentencia que se dictó tras la entrada en vigor, en abril de 2021, de la obligación de llevar un registro salarial en las empresas para luchar contra estas desigualdades. La demanda se apoyó, precisamente, en la información incluida en este registro.

Mismo trabajo

La demandante llevaba trabajando doce años como técnico de estudios en la constructora cuando solicitó una reducción de jornada para el cuidado de su primer hijo. Hasta ese momento, había percibido una gratificación anual por sus resultados, pero, desde ese año, dejó de ingresar ese dinero. Al mismo tiempo, la empresa contrató a un compañero, arquitecto técnico, con un sueldo de entrada sensiblemente superior. Mientras que la trabajadora no volvió tener ninguna subida, la empresa sí fue aumentando el salario del nuevo empleado.

La trabajadora requirió formalmente a su empleadora para que le informase sobre la diferencia porcentual entre los salarios gracias a la citada norma sobre el registro obligatorio y llegó a la conclusión de que estaba siendo discriminada.

La Inspección de Trabajo emitió un informe en el que se señalaba que ambos trabajadores realizaban tareas comunes en el departamento y llevaban las mismas obras, en cuanto a número y cuantía económica. La única diferencia, subrayada por la mercantil en su recurso, es que al arquitecto técnico se le encomendaron tres ofertas internacionales, si bien, exponen los magistrados, no se especificó qué suponía este trabajo en relación al total de asuntos que se desarrollaban en el departamento.

Trato discriminatorio

La resolución del tribunal madrileño se centra en despejar las dudas esgrimidas por la constructora sobre si hubo o no trato discriminatorio en perjuicio de la ingeniera. Y es que las empresas tienen libertad para fijar el sueldo de sus trabajadores, siempre que respeten los mínimos legales o convencionales, pero, lo que no pueden hacer, subrayan los magistrados, es pagar menos por el mismo trabajo a unos respecto a otros por alguna razón “que tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o por el Estatuto de los Trabajadores”.

Como explica la abogada Fe Quiñones, “el TSJ estima que el principio de autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado, o la decisión unilateral del empresario en el ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, pero siempre respetando los mínimos legales o convencionales, y salvo cuando la diferencia de trato en materia salarial tenga un significado discriminatorio; Esto es muy importante”.

En este caso, argumenta el tribunal, había un indicio de trato discriminatorio que la compañía no desmontó. Y es que la demandante demostró que cobraba bastante menos que su compañero haciendo lo mismo. Su sueldo se estancó desde el momento en que pidió una reducción de jornada para cuidar de su hijo menor en 2015.

“Aun cuando la demandada afirma que no existe vinculación entre la reducción de jornada por guarda legal y el hecho de que dejara de percibir la gratificación extraordinaria, la coincidencia temporal constituye un claro indicio en relación a la posible conexión entre la finalización del abono del complemento extraordinario y la reducción de jornada”, expresan los magistrados.

La constructora alegó que el empleado contaba con una experiencia laboral más amplia y que se le encargaron funciones adicionales, que concretó en la de elaboración de tres ofertas internacionales. Sin embargo, el informe de la Inspección de Trabajo favoreció a la demandante al indicar que ambos trabajadores pertenecían al mismo departamento y llevaban las mismas obras por volumen y cuantía. En relación con los trabajos diferenciales, el tribunal lamenta que “no se ha practicado prueba tendente a acreditar el porcentaje de jornada que destina a dichas tareas o funciones, o qué porcentaje representa sobre el total del trabajo a efectos de poder establecer un parámetro de comparación adecuado con el trabajo desarrollado por la demandante, ponderando al efecto que ésta se encuentra además en reducción de jornada por guarda legal desde el año 2015”.

La distinta trayectoria profesional de ambos trabajadores, recalca el tribunal, no puede “tener la relevancia pretendida a los efectos que nos ocupan, máxime si se tiene en cuenta que nos encontramos ante una trabajadora con doce años de carrera profesional en la empresa y que no consta que hasta la fecha se haya puesto en duda su capacitación profesional en las funciones encomendadas desde el año 2009”.

En conclusión, “constando ese indicio de discriminación retributiva y no habiendo acreditado la empresa una justificación objetiva y razonable” el tribunal rechaza el recurso de la constructora y confirma en todos sus extremos la resolución del juzgado. La sentencia puede recurrirse ante el Tribunal Supremo.