Las empresas arrastran los pies en las medidas laborales obligatorias para la igualdad LGTBI+

El 8 de enero, hace un mes, terminó un plazo que interpelaba a todas las empresas de 50 trabajadores o más. Para entonces debían haber abierto la negociación con los representantes de los empleados para concretar las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+, en cumplimiento del acuerdo al respecto del Ministerio de Trabajo, sindicatos y patronales. Según denuncia la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+), las compañías están arrastrando los pies. Aseguran que muchas empresas no han abierto una conversación que ya debería estar en marcha.

Desde el 8 de enero, tres meses después de la aprobación del reglamento, “todos los convenios colectivos deben estar abiertos para la presentación de las propuestas de cada parte negociadora, cuya obligación es conformar un conjunto de medidas definitivo”, indica William Gil D´Avolio, director ejecutivo de FELGTBI+. “Ya se ha cumplido el plazo y desde la Federación advertimos de que, aunque hay conciencia en el sector, aún falta que esos planes terminen de aterrizar”, denuncia. Es una impresión parecida a la de Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CC OO: “Está tardando, está costando en muchos casos”. Además, subraya que hay empresas “con la obligación de abrir el convenio” para abordar estas medidas, “pero que ideológicamente no lo comparten”.

Este conjunto de medidas parte de un desarrollo reglamentario de la conocida como ley trans (que asegura la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI): establece que los convenios colectivos deberán contemplar cláusulas específicas de igualdad de trato y no discriminación para las personas LGTBI+; precisa que las empresas deberán impartir formación para evitar la discriminación del colectivo en entrevistas y ascensos; fija la inclusión de un protocolo frente al acoso y la violencia; que “se promoverá” la “heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos”; y contempla medidas específicas para fomentar la integración del colectivo trans, el que más discriminación laboral sufre.

Este conjunto de políticas debe desarrollarse de forma obligatoria en las compañías con más de 50 empleados, pero puede aplicar a muchas otras de menor tamaño, ya que ha de trasladarse a todos los convenios. “Es importante entender que en el cumplimiento de medidas para promover la igualdad y evitar la LGTBIfobia en el trabajo no solo hablamos de obligaciones legales, sino también de compromisos sociales y valores, de dignidad y derechos humanos”, añade el representante de FELGTBI+

Toño Abad, responsable del área LGTBI+ de UGT, cree que aún “es un poco temprano” para valorar cómo está avanzando la negociación e implementación de estas medidas: “Tenemos la confianza de que las empresas lo van a poner en marcha”. Subraya que es “una materia nueva”, pero que ello no impide que su sindicato se mantenga “vigilante”.

Es una posición similar a la de Julio del Valle, director general para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, dependiente del Ministerio de Igualdad: “Lo novedoso lógicamente necesita su tiempo. Al poderse negociar además de por empresa también por convenios de sector confío en que en breves fechas ya muchas trabajadoras y trabajadores puedan disfrutar las medidas que cuidan de sus derechos”. Del Valle cataloga la nueva normativa como “un instrumento pionero a nivel mundial”. “Lo más importante es que existe un amplio acuerdo entre el empresariado y la representación sindical para que nuestras empresas sean cada vez más inclusivas y diversas”, añade.

Si no hay un acuerdo entre los representantes de los sindicatos y de la empresa a 8 de abril (tres meses después del 8 de enero), precisa Gil D´Avolio, las compañías están igualmente obligadas a implementar una serie de medidas mínimas contempladas en el real decreto. “Se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos”, añade el representante de FELGTBI+. Las empresas que no cumplan se enfrentan a posibles sanciones de Inspección. A la vez, los sindicatos recuerdan que afrontan estas negociaciones con recursos insuficientes. “Hay reticencias en la patronal porque se ve como una cosa menor. Tenemos el convencimiento de que hay que hacerlo”, añade Vidal.

“Para algunas empresas que ya contaban con medidas para la igualdad y no discriminación de personas LGTBI+, este proceso ha sido más sencillo de conducir, lo que da cuenta de la importancia de la anticipación. Animamos a las empresas a dar continuidad a su trabajo más allá de los tiempos de la negociación colectiva”, agrega Gil D´Avolio. Pone su organización a disposición de las empresas “para acompañarlas”, ya que “esto no constituye una lucha entre la empresa y la plantilla o entre la empresa y las personas LGTBI+”. “Si la dirección de una empresa piensa que esto es una mera formalidad, debe saber que el hecho de que la gente no se visibilice en su espacio laboral es la primera señal a tener en cuenta para saber que urge trabajar estas políticas. Porque, estadísticamente, en una empresa de más de 50 personas, hay seguro personas LGTBI+”, añade Gil D´Avolio.

La amenaza ultra

El representante de UGT subraya el efecto del contexto internacional en este tipo de políticas, ante la pujanza de la ultraderecha y el posible retroceso de las empresas en políticas de diversidad. “Lo que estamos viendo no es un riesgo de pérdida de derechos, sino que ya está pasando”, denuncia Abad, que pone especial atención a Estados Unidos y sus compañías tras la toma de posesión de Donald Trump: “Nos preocupa mucho. Se está limitado el derecho de muchas personas a vivir con dignidad. Muchas empresas están siguiendo los pasos de la Administración de Estados Unidos”. Coincide la sindicalista de CC OO: “Muchas empresas, viendo que ahora ganan los que apoyan ideas de ultraderecha, optan por esconderse, por no fomentar políticas de igualdad. No lo podemos permitir”.

Desde FELGTBI+ indican que este escenario político “refuerza la importancia de las leyes y el Estado de derecho frente a la volatilidad de los mercados”. Gil D´Avolio reclama al Ministerio de Trabajo que vigile el cumplimiento de esta nueva normativa y añade un recado: “Recordamos a la ministra su compromiso público de aprobar también un protocolo de acompañamiento para la inserción laboral de personas trans. En la actualidad, cuatro de cada diez personas trans se encuentran en riesgo de pobreza, un 16% más que la población en general”.