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Las empresas tendrán que formar a sus empleados para evitar que discriminen al colectivo LGTBI en entrevistas y ascensos

El nuevo reglamento aplicará de forma obligatoria a las compañías con más de 50 trabajadores, según el texto que negocian Trabajo, sindicatos y empresarios. Puede ser el primer pacto del Gobierno con la patronal en más de un año

Manifestación LGTBI en Madrid, el 1 de julio de 2023.
Manifestación LGTBI en Madrid, el 1 de julio de 2023.Diego Radamés (Europa Press)
Emilio Sánchez Hidalgo

El jueves se celebró la última reunión de sindicatos, empresarios y Ministerio de Trabajo sobre qué medidas adoptar para lograr un entorno laboral más igualitario para las personas LGTBI. Los negociadores expresaron optimismo ante un posible acuerdo, en el que, si no hay un giro de última hora, participará la patronal. Será la primera vez en más de un año en que los empresarios concurren en un pacto junto al ministerio y los sindicatos. El texto con el que trabajan los agentes sociales, al que ha tenido acceso EL PAÍS, establece que los convenios colectivos o los acuerdos de empresa deberán contemplar cláusulas específicas de igualdad de trato y no discriminación. Además, precisa que las empresas deberán impartir formación que para evitar la discriminación del colectivo en entrevistas y ascensos y que “se promoverá” la “heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos”. Este conjunto de medidas aplicará de forma obligatoria a las compañías con más de 50 empleados, pero puede afectar a otras muchas pequeñas, ya que se debe trasladar a todos los convenios.

El texto dará desarrollo reglamentario al artículo 15 de la ley trans (aprobada en febrero de 2023), que obliga a las empresas grandes a abordar la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI y establecer protocolos contra el acoso. Para que este deber entrara en aplicación había que definir un reglamento específico, justo el que agentes sociales y Gobierno están a punto de cerrar. Una vez entre en vigor, previsiblemente en las próximas semanas, las empresas con más de 50 trabajadores tendrán que iniciar la negociación para planificar las medidas a adoptar en un plazo máximo de tres meses. Si no tienen convenio colectivo ni representación de los trabajadores podrán dilatarse seis meses. El documento no está cerrado al completo, pero las distintas partes consultadas no esperan cambios sustanciales.

El acuerdo define la estructura y el contenido que debe volcarse en convenios colectivos y acuerdos de empresas. Es un mínimo exigible compuesto de varios puntos. El primero es el establecimiento de cláusulas de igualdad de trato y no discriminación “que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI”.

También se plantean medidas concretas respecto a los procesos de selección: “Las empresas contribuirán [...] a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección”. Para tal fin el reglamento propone fijar “criterios claros y concretos” para garantizar un “adecuado proceso de selección y contratación”. El texto señala que lo fundamental al elegir al candidato debe ser “la formación o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación y/o identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable”.

De la misma forma que la norma intenta evitar los sesgos en la selección de personal, también lo hace respecto a la promoción interna: “Los convenios y acuerdos regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad”. En la misma línea, añade que las empresas deberán integrar en sus planes de formación contenido específico sobre los derechos de las personas LGTBI. “La formación irá dirigida a toda la plantilla”, precisa.

“Entornos laborales diversos”

El borrador en el que trabajan el Gobierno y los agentes sociales también indica que “se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros”; que se deberá atender “a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación”; y que serán “causa de sanción las infracciones que actúen frente a comportamientos que atentan contra la libertad sexual de las personas trabajadoras, con especial mención a los ataques discriminatorios por orientación sexual y expresión y/o identidad de género”.

El texto establece la inclusión de un protocolo frente al acosos y violencia “donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo”. Ante situaciones de este tipo, dicho protocolo debe asegurar “protección suficiente de la víctima ante posibles represalias y en cuanto a su seguridad y su salud”. Asimismo, establece que “si el acoso se concreta en un modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara” y la prohibición de represalias por denunciar una situación de acoso.

El borrador que negocian agentes sociales y Trabajo establece que el reglamento aplicará a las empresas con más de medio centenar de empleados: “La negociación de las medidas planificadas será voluntaria en las empresas de 50 o menos personas trabajadoras”. Pero, aunque empresas de menor plantilla no den un paso en ese sentido, también puede que los trabajadores ganen esa protección, siempre y cuando estén regidos por un convenio colectivo. El reglamento interpela a todos ellos.

También se define cómo aterrizar estas medidas mediante la negociación colectiva: en el ámbito del convenio colectivo tanto en a nivel empresarial como superior a él, y, en ausencia de él, las compañías que cuenten con la representación legal de personas trabajadoras “negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa”. También cabe destacar que la normativa contempla que las comisiones negociadoras cuenten con el “asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad LGTBI en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto”.

Con los empresarios

El último acuerdo del diálogo social en el que participaron los empresarios con sindicatos y Gobierno fue la Estrategia de Seguridad y Salud laboral, suscrita en febrero de 2023. Desde entonces Trabajo y centrales han pactado el estatuto del becario (sin traslación al BOE por el rechazo del PSOE), un nuevo incremento del salario mínimo hasta los 1.134 euros al mes en 14 pagas o la reforma del subsidio de paro.

De certificarse, el acuerdo llegaría más tarde de lo esperado. El artículo 15 de la ley, con fecha del 28 de febrero de 2023, daba un “plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor” de la norma para que las empresas con más de 50 empleados contasen con “un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia”. Finalmente se retrasará al menos tres meses, aunque hay que tener en cuenta que en el tiempo transcurrido desde la aprobación de la ley se celebraron elecciones generales y el Ejecutivo estuvo en funciones cuatro meses.

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Sobre la firma

Emilio Sánchez Hidalgo
Redactor de Economía. Empezó su trayectoria en EL PAÍS en 2016 en Verne y se incorporó a Sociedad con el estallido del coronavirus, en 2020. Ha cubierto la erupción en La Palma y ha participado en la investigación de la pederastia en la Iglesia. Antes trabajó en la Cadena SER, en el diario AS y en medios locales de su ciudad, Alcalá de Henares.
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