El armario del trabajo: parte del colectivo LGTBI+ renuncia a derechos por miedo a un castigo laboral

Carmen tiene 29 años y es profesora de Lengua y Literatura en un instituto concertado. No está en sus planes a corto plazo, pero ve la maternidad en el horizonte junto a su pareja, Estela. Si diese ese paso ahora, lo haría renunciando a derechos de los que sí disfrutan sus compañeros heterosexuales: ella no es visible en el centro educativo religioso en el que trabaja. No ha salido del armario en su trabajo para “evitar problemas o malas caras”. “No saben que tienes pareja y de repente estás embarazada, pues es raro no explicar nada. No es viable ocultarlo. Si me caso, haría por hacerlo en las vacaciones de verano para no tener que explicar por qué cojo días a mitad de curso. Si mi pareja se pone mala, pues querría los días que me correspondiesen. Es algo que no me hace sentir bien. No era consciente de lo que me iba a afectar”. Como Carmen, miles de personas del colectivo LGTBI+ enfrentan todo tipo de problemas por no ser visibles en sus trabajos, por miedo a la hostilidad que les acecha.

Los estudios realizados hasta la fecha difieren sobre la dimensión del problema en España. Un análisis de UGT estima que el 40% de los trabajadores LGTBI+ no son visibles en su puesto; cerca del 50% que estima la empresa de recursos humanos ManpowerGroup. Por su parte, la FELGTBI+ (Federación Estatal de lesbianas, gais, trans, intersexuales y más) eleva este porcentaje al 70%. Sea como fuere, todos los informes identifican una proporción importantísima de trabajadores del colectivo que optan por esconderse, mucho mayor que la se alcanza con amigos y familiares.

Toño Abad, responsable del área LGTBI+ de UGT, está cansado de escuchar voces que rechazan la importancia de este asunto. “Te dicen que qué más da, que ellos tampoco hablan de su vida en el trabajo. No entienden el problema de que lo ocultes de forma consciente para evitar situaciones de violencia, que escondas una parte de ti constantemente por miedo a ser rechazado”. Abad relaciona esta falta de visibilidad con otro dato del estudio de su sindicato: el 30% del colectivo LGTBI+ ha sufrido agresiones verbales en el trabajo, un 52% insultos y hasta un 78% chistes o rumores sobre su orientación sexual.

“Frente a esa situación, la estrategia de muchas personas es callarse en el trabajo. Y tirando del hilo descubres que se ocultan para no sufrir violencia, que renuncian a derechos por miedo. Eso no puede ser”, añade Abad, que conoce casos de primera mano de personas que no paran de trabajar tras la muerte de su pareja o durante ingresos hospitalarios. “El colectivo LGTBI+ tiende a no manifestase en el trabajo por miedo a la discriminación, lo que nos indica un problema grave de convivencia en los centros laborales”, insiste Carolina Vidal, secretaria confederal de mujeres, igualdad y condiciones de trabajo del sindicato CC OO.

David Senabre renunció a derechos: “Durante dos décadas de carrera laboral no fui visible. Estaba en una empresa internacional que te aseguraba tres billetes de avión al año para disfrutarlos con tu familia. Pues yo renuncié a ellos porque no quería visibilizar que mi pareja era un hombre”. Ahora, ejerce como coordinador del Grupo Laboral de FELGTBI+, posición desde la que procura concienciar a las empresas. “Muchos directivos piensan que cuando hablamos de visibilidad fomentamos una conversación sobre sexualidad y no es eso. Es hablar de tu vida personal de forma natural, de socializar sin esquivar una conversación. Lo normal es que sepas cómo se llama la pareja de tu jefe, qué estudia su hija... Pasas ocho horas en el trabajo, ¿cómo no vas a compartir eso?”.

Evitar esas conversaciones tan naturales supone un esfuerzo, una carga mental que redunda en una pérdida de productividad. “Una vez sales del armario eres más productivo”, afirma Vicenç Alvaro, director de marketing para el sur y el este de Europa en ManpowerGroup. Lo vivió en primera persona, una vez dio el paso: “Si dedicas tiempo de tu vida diaria a estar preocupado en qué historia vas a inventarte, rindes menos. Es una carga mental, una molestia adicional que no te ayuda en nada. Una vez me visibilicé, me sentí mucho mejor; es como que abres una puerta y corre el aire. Redunda en cómo haces tu trabajo”.

El paso de Alvaro, de 43 años, ha tenido un efecto positivo en su empresa, según todos los expertos consultados: que un cargo directivo se visibilice ayuda en gran medida a que el resto de la plantilla sienta que también puede hacerlo. “Muchas personas puede que se oculten por miedo a que les afecte negativamente en la promoción interna. Es importante que vean que su carrera no está techada”, añade. La encuesta de FELGTBI+ indica que solo el 10% del colectivo sale del armario ante sus responsables, frente al 27% que sí lo hace ante sus compañeros. La proporción más baja es la de los que dan el paso ante su clientela; solo un 8%.

Sectores problemáticos y sectores refugio

No hay datos que desagreguen por sectores, pero la vocal de empresas de FELGTBI+, Niurka Gibaja, asegura que el problema es mayor en los sectores más masculinizados. “En ellos hay un doble techo de cristal. Está el de las mujeres y también el de la diversidad. En algunas de estas empresas es una amenaza que seas distinto al canon heteronormativo”. Entre los sectores más problemáticos cita la construcción o la abogacía. El nivel formativo es muy distinto en estos sectores, pero comparten la preeminencia de hombres en sus plantillas. “Uno podría pensar que hay más homofobia en una cadena de montaje de una fábrica que en un estudio de ingeniería, pero no es verdad. La clave no es la capacitación, sino los valores que se tengan”, reflexiona Abad.

Senabre, acostumbrado a tratar estos asuntos con grandes empresas, asegura que en alguna compañía le han requerido formación en diversidad para el personal de oficinas, pero no para el de fábrica. “Te dicen que es complicado, que mejor así, pero intentamos hacerles ver que esto debe ser transversal”. En la misma línea, los expertos aseguran que el colectivo enfrenta más problemas en las empresas pequeñas que en las grandes, muchas de ellas internacionales y más comprometidas con la diversidad.

Aquellos en los que resulta más fácil visibilizarse son los llamados “sectores refugio” ―la mayoría muy feminizados― como la sanidad o la moda. “Hay una segmentación forzada del mercado laboral, ya que buscas espacios donde te sientas más seguro. Eso hace que reduzcas tus expectativas laborales a unos pocos sectores concretos, lo que supone una pérdida de talento brutal”, opina Abad.

Normativa para solucionar el problema

El Ministerio de Trabajo presenta el miércoles 26 de junio el acuerdo con patronal y sindicatos sobre las medidas a adoptar para lograr un entorno laboral más igualitario para las personas LGTBI+. Será la primera vez en más de un año en que los empresarios concurren en un pacto junto al ministerio y los sindicatos. Sin embargo, fuentes del diálogo social indican que CEOE no participará en el acto de presentación. No saldrá en la foto. Preguntada al respecto, la patronal no precisa este extremo.

El pacto alcanzado es un desarrollo reglamentario de la ley trans: establece que los convenios colectivos deberán contemplar cláusulas específicas de igualdad de trato y no discriminación; precisa que las empresas deberán impartir formación para evitar la discriminación del colectivo en entrevistas y ascensos; fija la inclusión de un protocolo frente al acoso y la violencia; y que “se promoverá” la “heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos”. Este conjunto de medidas debe aplicarse de forma obligatoria en las compañías con más de 50 empleados, pero puede interpelar a muchas otras de menor tamaño, ya que ha de trasladarse a todos los convenios.

El Ministerio de Trabajo cataloga este acuerdo “tripartito” como “un cambio cultural en la gestión laboral en España”. “Ahora los contenidos que tienen que ver con el respeto a la diversidad, orientación sexual y las identidades de género van a ser elementos normales, naturales de los convenio colectivos”, añade el departamento de Yolanda Díaz.

Vidal fue la representante de CC OO en la negociación de esta normativa: “Es clave: va a ayudar a evitar la LGTBIfobia y va a ser una herramienta para proteger mejor los derechos humanos en la negociación colectiva. Me parece una posición política muy potente”. Coincide con el negociador de UGT, Abad: “Este reglamento va a cambiar el paradigma para muchas personas, va a cambiar la cultura en muchas empresas. Creo que es el avance más importante que logramos desde el matrimonio igualitario”. “Es un momento histórico. Vamos a ser uno de los primeros países en tener este tipo de reconocimiento”, finaliza Gibaja.

Ambos sindicalistas destacan la importancia de esta normativa para las personas trans, las que más discriminación laboral sufren del colectivo. “Hay personas que pasan toda su vida ocultas, viviendo con un género que no es el suyo, y que no dan el paso de transitar hasta que se jubilan”, relata Senabre, que conoce estos casos por su papel en el programa de inserción laboral de FELGTBI+ Yes we trans. “No se atreven hasta que no se liberan de la carga laboral. Así de importante es el trabajo en la vida de las personas”.