Una reforma estructural con futuro

Frente a reformas laborales previas, extensas y aparentemente profundas, pero que en la práctica provocaron efectos diversos de los oficialmente pretendidos, la última puede tener otro signo de importante calado. Esta nueva reforma, actuando sobre unas pocas piezas claves, puede tener suficiente impacto como para eliminar ciertas desviaciones perversas y al tiempo construir un modelo más equilibrado. Ello, además, se produce en un contexto favorecedor de su impacto real, siendo determinante cómo se implemente por sus actores principales. Un importante consenso respecto de los efectos perniciosos de ciertas prácticas laborales, una jurisprudencia que últimamente ha corregido algunos efectos negativos, un acuerdo de concertación que facilita su aplicación, así como una posición favorable desde Europa, se presentan como elementos decisivos para que esta reforma pueda tener efecto real y estabilidad temporal. Sus piezas claves se pueden resumir como sigue.

Atajar la temporalidad desbocada, superando la negativa rotación laboral. Muchas de las reformas previas formalmente han pretendido reducir la desmesurada temporalidad, si bien con muy escasos resultados, lo que ha provocado un elevado escepticismo de que otras reformas lo puedan lograr. Eso sí, debe destacarse que aquellas reformas siempre dejaron vías de escape al mantenimiento del uso abusivo de la temporalidad, aparte de que la levedad de las sanciones provocaba un cálculo de costes de los escasos riesgos por los excesos en la temporalidad. Frente a ello, la presente reforma, sin contener originalidades ficticias, pretende evitar todas esas posibles vías de escape: elimina el contrato de obra como causa justificativa de la temporalidad, pone coto a la contratación sucesiva de diversos trabajadores en un mismo puesto, reafirma que el contrato mercantil en la subcontratación no puede justificar la contratación temporal, impide la contratación temporal ante necesidades cíclicas que se canalizan hacia los fijos discontinuos, reduce la posibilidad de que los convenios amplíen el uso de la temporalidad. En definitiva, establece una definición estricta del nuevo contrato por circunstancia de la producción, al tiempo que le fija límites temporales que, con una interpretación finalista, debe evitar abusos. Complementariamente, se intensifican las sanciones frente a los incumplimientos, lo que puede eliminar la tentación de asumir sus costes manteniendo el uso indebido de la temporalidad.

Fortalecer la negociación colectiva sectorial como instrumento de gestión de la política salarial, favorecedora de un cambio de la especialización productiva menos centrada en un uso intensivo de trabajos descualificados y poco remunerados. La clave de la preferencia del convenio empresarial, que facilitaba en las microempresas la devaluación salarial, viene corregida con el simple expediente de eliminar dicha preferencia respecto de la cuantía de la retribución. Ello va a permitir un papel protagonista a los convenios sectoriales, esperemos sobre todo de los estatales, de modo que los mismos marquen la evolución general de los salarios de modo homogéneo, conjurando los riesgos de prácticas de competencia desleal en costes salariales y modelos basados en la baja productividad y escasa innovación tecnológica. La recuperación de la ultraactividad del convenio puede coadyuvar a este resultado.

Corregir el uso desviado de la subcontratación, evitando que se convierta en un mero instrumento de competencia desleal sobre la base de trabajos precarizados, orientándola hacia la auténtica especialización productiva. El uso perverso producido por las empresas multiservicios, con efectos de una notable inestabilidad en el empleo y de un intenso deterioro salarial entre los trabajos de menor cualificación, puede corregirse por la doble vía de reafirmar que la subcontratación no justifica la temporalidad y, especialmente, de las nuevas reglas sobre el convenio aplicable en caso de subcontratación.

Situar los ERTE como los protagonistas por excelencia de los procesos de reestructuración empresarial, desplazando a los despidos colectivos a un papel secundario o de última alternativa. A algunos ha llamado la atención que esta reforma no haya actuado sobre el régimen de los despidos, corrigiendo los efectos de intensa destrucción de empleo de la reforma anterior. Sin perjuicio de que hubiera sido recomendable hacer algo en este terreno, lo más importante es que cada institución laboral constituye una pieza de un puzle completo, de modo que mover ficha en una institución puede arrinconar el espacio de otra que no se modifica. Esto es lo que puede suceder con el impulso decisivo a los ERTE, que pretenden convertirse en el instrumento por excelencia para afrontar los escenarios individualizados o generalizados de crisis empresariales futuras. De producirse este resultado, junto a un uso más generalizado de la flexibilidad interna consensuada, los despidos colectivos podrían perder influencia, al convertirse en la alternativa última frente a las situaciones coyunturales de excedentes de empleo.

Jesús Cruz Villalón es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Sevilla