Las tres claves para entender la ‘contrarreforma’ laboral de Yolanda Díaz

La nueva legislación se basa en la acotación de la temporalidad, el mantenimiento de la flexibilidad de las empresas y los límites a la precarización de las subcontratas

De izquierda a derecha: Gerardo Cuerva (Cepyme); Antonio Garamendi (CEOE); Yolanda Díaz (Vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo); Unai Sordo (CC OO); Pepe Álvarez (UGT). Foto: EFE | Vídeo: EPV

La reforma laboral de la vicepresidenta Yolanda Díaz, que tenía la intención declarada de derogar la reforma de 2012 del PP y que han negociado Gobierno, patronal y sindicatos, tiene básicamente tres patas. Una es acortar sustancialmente los plazos de la temporalidad. Se podrá usar el contrato temporal durante 90 días en un año en un solo puesto para todo. Si se trata de causas tasadas, solo durante seis meses más otros seis por convenio. Además, seguirá existiendo el contrato de interinidad.

Las sanciones por uso fraudulento del temporal se endurecen al aplicarse por trabajador y no por empresa. Y habrá un recargo de unos 26 euros en la cotización para penalizar los contratos de muy corta duración. Para todo lo demás que sea actividad intermitente se ofrece el fijo discontinuo, que podrán usar las empresas contratistas para dejar a sus trabajadores en una bolsa en la que cobrarán el desempleo mientras esperan la llamada. Es decir, podría tener un coste para las arcas públicas. El contrato de la construcción, que tiene mejores condiciones y tendrá requisitos como la formación, pasará a ser considerado indefinido con el acuerdo de patronal y sindicatos del sector. Esos son cerca de 800.000 trabajadores que de un plumazo dejarán de ser calificados como temporales igual que se hace en Francia. España arrastra el problema de la temporalidad desde que en los años 80 se flexibilizó este contrato para crear empleo.

Otra pata es el mantenimiento de la flexibilidad interna y externa que ya tenían las empresas. No se toca ni el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a la compañía modificar condiciones sustanciales a unos pocos trabajadores o un colectivo acotado. Ni el 40, que recoge la movilidad geográfica. Ni el 82,3, que es la inaplicación del convenio. Ni el 51, que son los expedientes de regulación de empleo (ERE). Esto es lo que ha conseguido preservar CEOE y en lo que la apoyaba la Comisión Europea. Tampoco se cambia ni el coste del despido ni los salarios de tramitación, que fue una parte muy controvertida de la reforma de 2012.

La tercera pata es cómo controlar los abusos en la subcontratación, sobre todo con las llamadas kelly y las empresas multiservicios que compiten precarizando condiciones laborales. A partir de ahora la empresa subcontratada tendrá que regirse por el convenio de la actividad realizada. Es decir, si se trata de limpieza por el convenio del sector de la limpieza. Dicho esto, las sociedades subcontratadas podrán tener su convenio de empresa, pero siempre según el artículo 84, que dice que no podrán establecer el salario cuando concurra un convenio sectorial. De esta forma no podrán competir hundiendo las retribuciones.

Un elemento de incertidumbre será cómo reaccionan los jueces a las causas puestas para poder usar la temporalidad. Dependiendo de sus sentencias, será más o menos fácil utilizar los contratos temporales. Queda también por desarrollar cómo acaba el sector agrario tras esta reforma. El campo se ha mostrado completamente en contra por las limitaciones a la temporalidad. El Ministerio de Agricultura se ha alineado con el sector para que se atiendan sus quejas. Cabe la posibilidad de que más adelante se formule un convenio específico para el agro.

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Sobre la firma

Antonio Maqueda

Periodista de la sección de Economía. Graduado en Periodismo en la Universidad de Navarra y máster por la Universidad de Cardiff, ha trabajado en medios como Cádiz Información, New Statesman, The Independent, elEconomista y Vozpópuli.

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