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La justicia europea falla que en un ERE se puede despedir a embarazadas

El empresario debe comunicar a la empleada los motivos objetivos que justifican su despido dentro del proceso colectivo

Una mujer embarazada.
Una mujer embarazada. AGENCIA CORDON PRESS

La prohibición general de despedir a trabajadoras embarazadas tiene una excepción si la empresa lleva adelante una regulación de empleo. En estos casos, como la decisión está vinculada a causas objetivas sin relación, en principio, con el embarazo de la afectada, cabe la salvedad, según una sentencia de ayer del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). También señala que en la carta de despido basta con exponer esos motivos objetivos, y no que sea específica para ellas.

La justicia europea falló ayer que una trabajadora embarazada puede ser despedida durante una regulación de empleo. Esta decisión llega por la demanda de una trabajadora embarazada, J. P. G., que fue despedida durante el ajuste de plantilla de Bankia en 2013. En primera instancia, un juzgado de Mataró desestimó la reclamación de la demandante, quien recurrió esta decisión. El caso llegó entonces al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que preguntó a los jueces europeos si en estas situaciones se da una excepción a la protección frente a despidos que tienen las mujeres durante el embarazo, el nacimiento y el periodo de lactancia.

La justicia europea falló ayer que una trabajadora embarazada puede ser despedida durante una regulación de empleo. Esta decisión llega por la demanda de una trabajadora embarazada, J. P. G., que fue despedida durante el ajuste de plantilla de Bankia en 2013. En primera instancia, un juzgado de Mataró desestimó la reclamación de la demandante, quien recurrió esta decisión. El caso llegó entonces al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que preguntó a los jueces europeos si en estas situaciones se da una excepción a la protección frente a despidos que tienen las mujeres durante el embarazo, el nacimiento y el periodo de lactancia.

“En caso de que la decisión de despido se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la interesada, tal decisión es incompatible con la prohibición de despido”, empiezan diciendo los jueces. “En cambio, una decisión de despido que se haya tomado, durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad, por razones no relacionadas con el embarazo de la trabajadora no es contrario [a la directiva europea sobre seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas de 1985] si el empresario comunica por escrito motivos justificados de despido”, concluyen. Y esta es la situación que, en principio, se da en los despidos colectivos, por lo que “constituyen casos excepcionales”.

También habían preguntado los magistrados españoles a los europeos si la directiva comunitaria que protege a las trabajadoras embarazadas obliga al empresario a entregar una carta de despedido en la que detalle las causas del ajuste de plantilla y los motivos por los que no ha podido ser recolocada en otro puesto de trabajo. En esta cuestión, la respuesta fue que basta las causas despido colectivo, “siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido”.

Esta respuesta da más margen a las empresas en su decisión de lo que proponía la Abogada General de la Unión Europea, Eleanor Sharpston. Ella concluyó en septiembre que esta carta, cuando se trataba de trabajadoras embarazadas, sí que debía ir más allá de las causas objetivas de la regulación de empleo y tenía que detallarle los motivos por los que la empleada no había podido ser recolocada en otro puesto de trabajo.

Sharpston también mantenía una posición más exigente que el tribunal en los despidos. Ella, como los jueces, no se oponía a que una trabajadora embarazada sea despedida en una regulación de empleo, pero reclamaba que antes de rescindir el empresario tratara de recolocarla en otro puesto de trabajo, otorgándole así una protección añadida.

En este punto, el tribunal viene a decir que la legislación comunitaria no obliga a tener una protección extraordinaria, aunque tampoco se opone a ello. En esta línea se manifestó ayer UGT al conocer el fallo: “El TJUE ha puesto en evidencia la escasa protección de la legislación española hacia las mujeres trabajadoras en relación con el embarazo y la maternidad”. Por eso, el sindicato instó al Gobierno y al Parlamento “a reforzar la protección de las mujeres” en esta situación (embarazo, nacimiento del hijo o periodo de lactancia).

La decisión de los jueces europeos se remite ahora al Tribunal Superior de Justicia catalán para que decida sobre la base de estas respuestas.