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La carrera para encontrar trabajo

El mercado laboral fuerza a los empleados a convertirse en profesionales emprendedores.

La diferenciación frente a los competidores resulta vital

Asistentes a un curso para fomentar el espíritu emprendedor.
Asistentes a un curso para fomentar el espíritu emprendedor.

Con una tasa de desempleo del 25%, encontrar trabajo resulta algo casi tan complicado como encontrar una aguja en un pajar. Según Fernando Palacios-Pelletier, director general del portal de empleo Monster en España, una cuarta parte de quienes están en disposición de trabajar no hallan empleo. Pero no hay que desesperar porque, para empezar, al menos los contratos temporales van a crecer cerca del 5% para la Navidad y la campaña de rebajas de los comercios, lo que supondrá entre 100.000 y 120.000 contratos nuevos, dice, ante una situación que “indudablemente ha mejorado, con un descenso de casi 2.500 parados el pasado mes de noviembre, el mejor dato de los últimos años”.

Además, ya hay compañías que comienzan a anunciar sus planes de contratación que, aunque modestos, no dejan de ser planes de contratación. Telefónica España presume de haber creado más de mil puestos de trabajo entre 2011 y 2013 a través de su programa Talento Universidades, con el que la compañía fomenta el empleo joven, sostiene su director de recursos humanos, Fernando Herrera, que piensa seguir fichando a jóvenes el año próximo, tal y como avanzó en el desayuno patrocinado por Monster y organizado por EL PAÍS sobre las claves para encontrar trabajo en un entorno complicado como el actual.

Nuevas tecnologías, ventas y salud son los sectores que más ofertas generan

“Tenemos que contar con nativos digitales si queremos estar en la avanzadilla de un mundo que está cambiando, donde los jóvenes son los protagonistas de esta revolución digital”, señalaba el directivo. Herrera se lamenta de que los jóvenes españoles están por encima de la media europea cuando de intentar buscar trabajo fuera del país se trata, ya que siete de cada diez están decididos a salir al extranjero para hallarlo en vez de cinco de cada diez, que es la media. “Es el momento de apostar. No nos podemos permitir perder esta generación. Las empresas tenemos que hacer un esfuerzo para que el 70% de los jóvenes no se vaya fuera”, afirma.

Y son precisamente las compañías tecnológicas las que más ofertas de empleo ponen en el mercado actualmente. Se buscan sobre todo programadores web y consultores SAP por el auge del móvil. Además de todo lo relativo a ventas, en un momento en que el consumo flaquea y las empresas tienen que volcarse en aumentarlas. Comerciales, técnicos comerciales y de atención al cliente son otros de los perfiles más solicitados. Y, en el área de salud, “donde apreciamos un repunte en la contratación, son los cirujanos, pediatras y dermatólogos, los más demandados”, asegura el responsable de Monster en España.

Competencias inmutables

Con más de 2.700 millones de usuarios de Internet, 1.500 millones de usuarios de móviles y 1.200 millones de usuarios mensuales de redes sociales, la selección de personal está cambiando tanto como el mundo en que nos movemos, según el responsable de Monster, Fernando Palacios-Pelletier, para quien se da una paradoja y es que, en este contexto cambiante, lo que no se está modificando son las competencias que piden las empresas a quienes quieren contratar, que son: flexibilidad ante el cambio, orientación al cliente, que tengan ideas y se esfuercen y sean comprometidos.

“Nos interesan mucho las habilidades sociales, también el dominio de la tecnología, la orientación al cliente y la capacidad de innovación”, explica Fernando Herrera, director de recursos humanos de Telefónica en España (con una plantilla de 30.000 personas), que suma a estos requerimientos el espíritu emprendedor, “queremos gente con capacidad de cambiar las cosas”.

“El talento personal y social es lo que hace empleables a las personas”, sostiene Esther Jiménez, de IESE. Unas capacidades individuales que, en su opinión, debe potenciar la propia empresa para que el trabajador aumente su empleabilidad, en su compañía o fuera de ella. “No debemos continuar con la empresa de la que venimos, la del siglo XX, que paraliza al empleado en su puesto de trabajo”. Para ello cree que es necesario trabajar el sentido de la identidad personal en la selección de personal, es decir, ver cómo encaja la identidad de la persona con la identidad corporativa. Además de tratar la contribución del trabajador como servicio a la empresa y que esta se ocupe del desarrollo personal y del talento de forma continua.

“Si los objetivos del empleado no están alineados con los de la empresa, es muy difícil que ese profesional dé resultado y permanezca en la compañía”, abunda Genoveva Vera, directora de marketing de la asociación de coaching AECOP-EMCC España, quien piensa que las empresas se han instalado en el miedo y desde esa posición es muy difícil innovar porque el miedo es paralizante. A su juicio, las personas también están desesperadas por el elevado paro y lo que hacen es ajustar sus competencias y habilidades a lo que pide la empresa, “lo que, una vez que son seleccionados, resulta un fracaso total porque el perfil no coincide con lo esperado”.

“Las personas son lo mejor de una organización y lo más vulnerable”, afirma José Medina, presidente de Odgers Berndtson, firma especializada en la búsqueda de directivos. En la selección de este tipo de perfiles, dice, se requiere capacidad de decisión en entornos de incertidumbre, capacidad de adaptación al cambio, además de potenciación de esta en el equipo, e innovación. El mundo digital forma parte de la realidad y también la dimensión internacional.

Cuando de búsqueda de directivos se trata, “los sectores que están dando ahora una buena señal al mercado son el industrial, el farmacéutico y el consultor”, explica el presidente de la empresa de cazatalentos Odgers Berndtson, José Medina.

Mejoran ligeramente las perspectivas de empleo en este contexto cambiante, donde para aprovechar las oportunidades la diferenciación del candidato se ha vuelto vital, según coincidieron los expertos participantes en el desayuno, debido a la elevada competencia reinante.

“El currículo es el medio para conseguir la entrevista de trabajo. Por eso debe tener forma, es decir, variar en función de la empresa a la que se dirija, y fondo, lo que implica poner en valor los logros conseguidos durante la trayectoria profesional del candidato y alinear sus intereses con los de la empresa”, aconseja Esther Jiménez, gerente del Centro Internacional de Trabajo y Familia de IESE Business School.

Y es que, según Palacios-Pelletier, más del 80% de los currículos comunican actividades, en vez de logros, que es lo que piden los contratadores para reducir el número de candidatos a un puesto, porque mientras en Alemania se pueden presentar unos treinta perfiles para cubrir una oferta de trabajo, en España pueden ser 500 o 600.

Telefónica lo tiene claro. Para las 300 plazas de sus becas Talentum Startups, este año se han presentado 6.000 candidatos, según Herrera, quien aconseja a quienes buscan empleo que sean directos, sencillos y capaces de transmitir su mensaje en poco tiempo. “La transformación de Telefónica pasa por la simplificación”, advierte.

Andrés Pérez Ortega, experto en marca personal y autor de libros como Te van a oír, va un paso más allá, puesto que cree que la diferenciación a través del currículo es muy mala. “Es el sello de los profesionales de marca blanca, que no utilizan las redes sociales”, asegura. Pérez Ortega es partidario del potente canal 2.0 y especialmente de los blogs para conseguir esa distinción entre profesionales.

En su opinión, “hablar de búsqueda de empleo es del siglo pasado. Debemos dejar de pensar que la empresa nos va a proteger toda la vida. Estamos en el mundo de los neoprofesionales. De los profesionales que vendemos servicios y lo que cambia es la fórmula de pago, que puede ser con nómina o con factura. Nadie nos ha enseñado a vender nuestros servicios y tenemos que aprender a hacerlo”, sostiene. “El profesional actual ha de posicionarse como profesional de referencia, demostrar lo que vale a través de un blog y que los contratadores le busquen para que pueda imponer sus condiciones”.

Es el paso de empleados a profesionales y de profesionales a profesionales emprendedores. El cambio que se está produciendo en el mercado laboral de hoy en día, donde el candidato debe jugar la baza multicanal para encontrar trabajo. Igual que las empresas para vender en el mundo digital. Un último consejo: “Debemos comunicar nuestro valor como candidatos de una manera coherente, que nuestro perfil sea similar en cada uno de los canales en que lo damos a conocer, ya sea el currículo, los portales de empleo o las redes sociales. En un mundo multicanal como el que se impone tenemos que ser coherentes”, zanja el directivo de Monster.

El currículo debe plasmar los logros profesionales y ajustarse a la oferta

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