Transición en los despidos colectivos

Tras la reforma laboral de 2012, la transición desde un modelo de autorización administrativa de despidos colectivos a un sistema de control judicial está originando algunas disfunciones que explican la nueva modificación de esta importante materia.

Por un lado, la documentación propia de un procedimiento administrativo se ha trasladado a lo que es ahora una consulta sindical con decisión de la empresa, de tal manera que los jueces están aplicando técnicas de control exhaustivo de los documentos más propias de un acto administrativo que empresarial. Por otro lado, el conflicto de intereses entre la empresa y los representantes de los trabajadores que antes decidía la Administración Pública se ha trasladado a los jueces, erigidos a veces en árbitros de controversias tras las consultas, más allá de la solución del estricto conflicto jurídico. A ello hay que unir las deficiencias técnicas en el nuevo encaje de demandas colectivas e individuales en estos despidos, con riesgo de colapso de la jurisdicción social, al multiplicar trámites y procedimientos por las mismas razones.

Los cambios ahora articulados pretenden corregir estas sinergias propias de una transición de modelos. La nueva diferencia entre documentos cuya ausencia genera la nulidad de los despidos y los que no, dosifica el exceso de formalismo en el control de la medida empresarial. La más precisa extensión de cosa juzgada en los despidos individuales a las sentencias y los acuerdos de conciliación judicial de dimensión colectiva y la ejecución directa de los despidos colectivos nulos, sin necesidad de abrir luego procedimientos individuales, solucionan en parte algunos de los problemas de esta interacción entre ambos planos.

Es menor el impacto del cambio en poner matices al control judicial de conflictos de intereses en los despidos colectivos. Sí queda aclarado que la consulta sindical es con una única comisión negociadora, aunque la medida afecte a varios centros de trabajo, lo que desactiva la judicialización de este tipo de conflictos internos entre negociadores y ámbitos, a la vez que propicia una visión más empresarial y menos fragmentada de los despidos. Pero no queda desactivada la solución judicial del conflicto de intereses, ni mucho menos se intentan cambiar los criterios judiciales en el control jurídico de las causas de los despidos, que continuarán siendo los mismos con técnicas de razonabilidad, funcionalidad y proporcionalidad de la medida adoptada.

Igual de compleja está resultando la transición de un sistema laboral concentrado en despidos hacia otro marcado por la flexibilidad interna. Los escasos vasos comunicantes entre la previa adopción de alternativas a los despidos y la calificación jurídica de los mismos no han sido ampliados por este ajuste normativo. El despido colectivo continúa sin ser formalmente la ultima ratio de las medidas laborales, aunque materialmente luego los jueces puedan concebirlo así cuando entran en las controversias de intereses durante las consultas sindicales. Otorgaría mayor seguridad jurídica al sistema la consagración de este principio junto con un control judicial exclusivo de conflictos jurídicos en los despidos. Pero eso sería el fin de una transición laboral que hoy por hoy no se vislumbra.

Jesús Lahera Forteza es Profesor Titular de Derecho del Trabajo UCM