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Análisis:

La eficacia hay que evaluarla

La iniciativa adoptada por un grupo de empresas en Francia de recibir los currículos de los aspirantes a un puesto de trabajo sin que en ellos se incluya nombre, edad, sexo, dirección o foto, es, en una primera valoración, positiva. Sin embargo, por sí sola no previene ni elimina la posibilidad de discriminación. Además de los inconvenientes señalados por diversas asociaciones respecto a la posibilidad de ser discriminados por alguno de los datos que sí figuren en el currículo, la eficacia de la medida se pierde si tras una primera selección se produce otra posterior en la entrevista personal, por ejemplo.

Por otra parte, la discriminación puede no solo ser directa (trato menos favorable), sino indirecta (disposición, práctica o criterio en apariencia neutro pero que coloca a determinados grupos en situación de desventaja) más difícil de detectar y probar. Además, la discriminación puede producirse en otros momentos de la relación laboral.

Sin perjuicio de que nuestro Estatuto de los Trabajadores ya establece la no discriminación en sus artículos 4 y 17, se ha anunciado la elaboración de una Ley de igualdad de trato y no discriminación, que permitiría recoger disposiciones establecidas en distintas Directivas europeas. De esta forma se pretende establecer un marco general de no discriminación del que deberían ser parte fundamental, además de la participación de los interlocutores sociales en su elaboración en el marco del Diálogo Social, el establecimiento de acciones positivas que prevengan o compensen situaciones de desventaja, la inversión de la carga de la prueba de tal modo que corresponda a la parte demandada probar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato o la protección contra represalias de tal modo que los trabajadores y trabajadoras queden protegidos frente al despido o cualquier trato desfavorable cuando reclaman a la empresa el cumplimiento del principio de igualdad de trato.

La medida, aislada, no es suficiente para prevenir ni luchar contra la discriminación, pero además sería necesario, para saber si realmente es efectiva, realizar una evaluación de sus resultados en cada empresa para comprobar si se ha modificado el perfil de contratación.

Almudena Fontecha es secretaria para la Igualdad del sindicato UGT.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Martes, 24 de noviembre de 2009