Mujeres en la cresta de la ola

Pese a que las mujeres han ido incrementando su participación en todos los ámbitos laborales, su presencia en puestos de máxima responsabilidad no supera el 3%, según datos de la International Labour Organization. ¿Por qué? Contestar a esta pregunta es lo que ha hecho está semana Círculo de Progreso al presentar un informe que concluye que son los frenos personales, más que los profesionales, los que paran el ascenso a la cima.

Las empresarias son las profesionales a las que la formación ha aportado menos, ya que rara vez tiene un vínculo directo con su actividad

María Benjumea, directora general y fundadora de Círculo de Progreso, lleva 24 años trabajando en el campo del empleo y la formación. Como ella reconoce, ha sido "testigo privilegiado" de la incorporación de la mujer al mundo del trabajo cualificado, pero también de cómo brillantes profesionales parecen dejar el camino a medias de manera que el número de mujeres que ocupan posiciones de máxima responsabilidad es muy bajo. "Si la sociedad apuesta por la igualdad de oportunidades", dice Benjumea, "si el mundo empresarial reconoce el talento de la mujer, si éstas acceden al mercado laboral con un nivel de formación comparable al de los hombres, ¿qué está pasando realmente?, se pregunta Benjumea.

Necesitaba respuestas, y las ha obtenido elaborando un informe realizado en base a entrevistas a 150 mujeres de primeros niveles profesionales de distintos ámbitos y analizando las expectativas de 1.450 jóvenes que empiezan ahora su carrera.

Las conclusiones del estudio dibujan, con todas las excepciones que tienen las reglas generales, una profesional con una trayectoria homogénea, que evoluciona más siguiendo un hilo vocacional que a base de fijación de metas, con una formación cuyo nivel incide más en el inicio de la carrera que después, con muy pocos roles tradicionales a los que no esté dispuesta a renunciar y con la sensación de que ha superado las expectativas generacionales.

La mayoría valora muy alto el nivel de esfuerzo que ha tenido que realizar para el desarrollo de su trayectoria, y piensa que las decisiones de carácter profesional han sido más determinantes en el desarrollo de su carrera que las de carácter personal o de formación. A la pregunta de por qué no hay mujeres en los puestos de mayor reconocimiento, son más las que afirman que esa carencia se debe a factores personales, que se sitúan por encima de consideraciones sociales como la cultura social dominante o el tardío acceso de la mujer española al mundo laboral cualificado. Por tanto, según las entrevistadas, esa escasa presencia de directivas se debería, más que a una falta de oportunidades, a la voluntad de aprovecharlas, si bien el resultado no es, ni mucho menos, homogéneo y depende del ámbito laboral del que se trate.

En contraposición a lo que ocurre con la mujeres en empleos no cualificados, las que tienen cargos de alta responsabilidad apenas perciben discriminación, ni de género ni retributiva, de manera que la percepción de la necesidad de medidas de conciliación o discriminación positiva es también muy baja. Las entrevistas se han realizado a destacadas mujeres de distintos ámbitos. Y éstas son las conclusiones en cada uno de ellos:

- Administración pública: son las profesionales que muestran una trayectoria más homogénea, las que más continúan con una trayectoria familiar precedente, las que menor percepción de discriminación de género tienen y, por tanto, las que menos destacan la necesidad de medidas de conciliación.

- Artístico-cultural: es la trayectoria que menos importancia da a la continuidad de valores familiares. Sus profesionales son las que más perciben la cultura sectorial como factor limitador para el acceso a puestos de relevancia y las que peor consideran la formación como un recurso para aportar contactos personales o valores.

- Dirección: la trayectoria directiva es la menos homogénea de todas, la menos vocacional. Son las profesionales con mayor percepción de estilos de gestión femeninos, y las de menor percepción de roles no renunciables por parte de la mujer.

- Empresa: las empresarias son las profesionales a las que la formación ha aportado menos, ya que rara vez tiene un vínculo directo con su actividad profesional. Son las que tiene menor percepción de discriminación de género, aunque sí piden, en un grado medio, medidas de conciliación y discriminación positiva. Son las que más señalan la tardanza en la incorporación de la mujer al mundo del trabajo y los valores personales como elementos determinantes de la menor presencia de la mujer en puestos relevantes.

- Instituciones: las carreras desarrolladas en este ámbito son las menos homogéneas y en las que las decisiones personales tienen mayor relevancia. Sus profesionales son las que perciben en mayor grado la discriminación de género y retributiva y las que tienen una menor percepción de medidas de acción positiva en su entorno, pese a su alta valoración.

- Profesión liberal: tienen una elevada percepción de discriminación de género, aunque no retributiva. Destacan la importancia de la cultura de la empresa y los condicionantes personales para ascender, y son las mayores convencidas de que hay estilos de gestión propios de cada sexo.

- Política: esta trayectoria se construye a base de decisiones personales y profesionales, más que formativas, que son casi irrelevantes. Destaca la elevada importancia que las políticas otorgan a modelos o referentes no familiares, hasta el punto de que en muchas de las entrevistadas se podría hablar de ruptura familiar.