El 'downsizing'

Parece que están bien. La inflación norteamericana es del 2,7%, el paro del 5,8%, se han creado 8 millones de puestos de trabajo en cuatro años. La gente podría sentirse optimista y satisfecha pero de ningún modo lo está.

Anxiety, ansiedad, es el término popularizado para definir la sensación social, el temor al recorte de programas sociales, la pérdida de nivel de vida y la inseguridad en el empleo. Pocos americanos están efectivamente sin trabajo pero desde hace quince años el trabajo no mejora para la mayoría ni en remuneración ni en calidad. Desde los ochenta han crecido sensiblemente las desigualdades en la distribución de la renta y el desclasamiento profesional.

La palabra complementaria a anxiety es downsizing, siendo downsizing el eufemismo políticamente correcto para referirse a los masivos despidos de las superempresas. En 1995, las grandes corporaciones despidieron a razón de 35.000 empleados por mes, este año empezó enero con más de 100.000. Un día es el anuncio de Sears (50.000 trabajadores menos), otro es el de Boeing (61.000), el General Motors (95.000) o el de IBM (123.000). Parte de estos puestos se recuperan con el fenómeno de los autónomos o SOHO (Small Office Home Office) y otros se enjugan con la creación de nuevas plazas dentro del sector, aunque raramente, estas últimas, son ya de igual valor.

Los costes morales que los downsizing provocan han aconsejado a compañías como AT&T -tras la supresiónde 40.000 puestos- la creación de un departamento para ayudas psíquicas. El empleado recibe el anuncio de que será despedido en el plazo de dos o tres meses y en ese periodo recibe tratamiento para enfrentarse al porvenir. La idea ha cundido con tanta firmeza que las sociedades ya han habilitado habitaciones especiales para atender a los damnificados.

Con eso se pretende combatir la anxiety pero también situaciones inconvenientes para la firma. Nadie sabe hasta dónde puede llegar la venganza de un americano desequilibrado.

Contribuyendo a hacer los despidos apropiadamente existen manuales internos, como el del Chase Mahattan Bank -recientemente unido al Chemical Bank en una copulación de 38 billones de pesetas-, donde se orienta sobre la manera de comunicar el mensaje al afectado. Algunas de estas reglas, publicadas por The New York Times, son:

1.Tiempo: La reunión debe celebrarse temprano, por la mañana, y no debe durar más de 5 a 10 minutos.

2.Lugar: Debe escogerse un lugar aislado y neutro como puede ser una sala de reuniones.

3.Contenido: La comunicación debe ser breve, clara y simple. El jefe puede mostrarse comprensivo pero sin excederse. Es oportuno dejar un tiempo de silencio tras el anuncio para que el empleado pueda reaccionar a la noticia. No hay que presentar excusas ni colocarse a la defensiva si surgen protestas. Tampoco es necesario intentar justificar la decisión de una manera detallada ni es nada recomendable enredarse en debatir sobre las prestaciones del empleado en tiempos pretéritos.

4.Seguridad: El jefe se cuidará de impedir que el despedido tenga acceso, a partir de ese instante, a los sistemas informáticos y los dossiers confidenciales.

5.Reacciones: Todo superior debe prestar atención a las reacciones emocionales del afectado pero, a la vez, debe dejar bien sentado el carácter irrevocable de la decisión. Si el jefe sospecha que pueda producirse alguna reacción fuerte debe tener advertido al departamento de "recursos humanos". En caso de necesidad este último departamento alertaría a los servicios de seguridad y a los servicios médicos correspondientes...

En algunos casos de despidos hay una mediación sindical pero se trata de los supuestos menos frecuentes. Según acaba de publicar la OCDE la "paz social" es tan amplia dentro de su ámbito que no se han registrado menos huelgas y protestas obreras desde hace cincuenta años.