La mejor salida, un pacto por la productividad

El insufrible nivel de desempleo al que se ha llegado en nuestro país ha determinado la urgente necesidad de ese pacto que buscan el conjunto de los agentes sociales y el Gobierno. Las posturas que se han barajado han hecho surgir las fricciones propias de esa tendencia natural de unos y otros a buscar lo más parecido a una pool position con vistas a la próxima salida en ese circuito que se supone será el nuevo marco socioeconómico resultante del pacto, y que en todo caso el Gobierno habría de pavimentar adecuadamente para facilitar una circulación por el mismo lo más fluida posible.Un problema que se puede presentar en las negociaciones es que algunos de los empujones y codazos que se den las partes implicadas lleguen a dejar huella, o, lo que es peor, que de este intercambio de pareceres resulten unos vencedores y unos vencidos. Quisiéramos resaltar a este respecto que en muchas ocasiones las soluciones más obvias y simples resultan tan naturales como efectivas, y que en este sentido se deberían intentar sustituir empujones y codazos por un arrimar el hombro y empujar hacia adelante, o, lo que es lo mismo, que se hace tan necesario como urgente un pacto por la productividad que encamine todos los esfuerzos hacia un mismo objetivo, que es luchar contra el enemigo común: la ineficiencia económica; se podría obtener con ello un efecto multiplicador en el resultado de esos esfuerzos en lugar del efecto drenaje que inevitablemente surge de las fricciones e imposición mutua de unas condiciones contrarias a la sinergia.

Hay que recordar que en este terreno hay margen de actuación más que suficiente, ya que la productividad en nuestro país no llega al 70% del nivel medio de la Comunidad Europea. No es que se trate de intentar llegar al nivel de productividad de países como Luxemburgo (130%), Alemania (116%) o Francia (113%), sino de intentar salir de ese 70% y acercarnos al 100% del promedio comunitario; en la medida en que nos aproximemos a este promedio se habrá ganado colectivamente a la ineficiencia, sin que por ello llegue a perder -más bien todo lo contrario- ninguno de los estamentos implicados. Otra cosa será la negociación del reparto de esa ganancia, que bien podría distribuirse de forma equitativa entre los trabajadores activos y las empresas, beneficiándose a la postre la creciente bolsa de trabajadores desempleados, que con el crecimiento de la producción y de la actividad generados, y la reinversión de los mayores márgenes obtenidos, podría disminuir a medio plazo.

Uno de los ejes centrales sobre los que versan las negociaciones para el pacto entre patronal y sindicatos se viene limitando a una discusión sobre el reparto o redistribución de la renta generada en el sistema económico, esgrimiendo los empresarios, por una parte, el objetivo de congelar o moderar las rentas de los trabajadores, y persiguiendo los sindicatos, por otra parte, la moderación de las rentas de las empresas, o al menos de la parte que finalmente se distribuye a sus propietarios. Sin que deje de ser tan lógica como razonable esa confrontación respecto a quién se lleva una parte mayor o menor del pastel de la renta global, nos parece que el camino más factible ha de ser la búsqueda de aumento del pastel a repartir, y ello se conseguirá logrando un incremento de la productividad -y de la competitividad- de las empresas.

Una cuestión fundamental a aclarar en este sentido es que, aunque efectivamente las empresas vienen en general incrementando su productividad en estos últimos tiempos, lo vienen haciendo sobre la base de despedir trabajadores, de no renovar contratos o no sustituir las bajas laborales vegetativas, llegando así a reducir costes en mayor proporción que lo que disminuye la producción y las ventas, lo cual origina lógicamente un incremento de productividad; pero se trata de un simple cambio de productividad por empleo, lo cual no deja de ser una solución precaria, y ha venido generando un notable aumento de la población pasiva que, al final, ha determinado una situación insostenible para el déficit público.

Esta situación se ha de resolver, bien aumentando las cargas fiscales o las cotizaciones a la Seguridad Social (lo cual perjudica tanto a los trabajadores como a las empresas), o bien recortando drásticamente las prestaciones sociales, lo que perjudica precisamente a los más desfavorecidos y viene además a mermar la capacidad de consumo y de demanda interna; y esto, salvo que la situación cambiaría y los mercados exteriores estén en una situación muy favorable, perjudicará igualmente a las empresas.

Pensamos que la actual vía de cambiar productividad por empleo ha de quedar, por tanto, necesariamente superada en aras de un incremento más real y sólido de la productividad.

Para avanzar en este terreno, más que reducir los gastos de personal globales de la empresa, es realmente sustancial reducir los costes laborales unitarios; esto es, aquellos que lleva cada unidad de producto (bien o servicio) fabricado o vendido. La consecución de este objetivo se podría comenzar a abordar en muchas empresas vinculando las subidas salariales a la productividad o a los resultados de la empresa en lugar de indizarlas con la inflación. Debería ser posible, además, llegar a establecer algún tipo de acuerdo en las empresas con el fin de asegurar un destino productivo de aquella parte o porcentaje del incremento obtenido de la productividad que se queda en la empresa.

Se trata, en definitiva, de que se estableciera un objetivo claro en el pacto: conseguir un aumento de los salarios reales, pero inferior al aumento de la productividad. No cabe duda de que alcanzando este objetivo podrían satisfacerse en buena medida las aspiraciones tanto de las empresas como de los sindicatos.

En aquellas empresas en las que no fuera fácil cuantificar el aumento de productividad de algunos trabajadores o del conjunto de los mismos se podría establecer como retribución un porcentaje -bien del importe o bien del incremento- de los resultados de la empresa en lugar de la productividad, lo cual viene a tener un carácter más colectivo y uniforme para los trabajadores de la misma. Se trataría en este caso de un acercamiento, por ejemplo, a los sistemas de fondos de participación en beneficios existentes en países como el Reino Unido.

Otra variante, ya más propia de la forma de pagar que de la de remunerar a los trabajadores, radicaría en vincularla, en vez de a la renta, al propio patrimonio de la empresa -esto es, el pago mediante la entrega de acciones o participaciones en el capital-, con lo cual el estamento del personal podría llegar a participar en la gestión a través de la propiedad de una parte de dicho capital. Éste es un sistema muy extendido en Estados Unidos y claramente incentivado desde un punto de vista fiscal por la Administración norteamericana (lo mismo que en Gran Bretaña ocurre con el mencionado sistema de participación en beneficios).

Otro tema importante con vistas a la racionalización de los costes de personal es el alto coste de los despidos (400.000 millones en 1992), que opera sustancialmente como variable decisoria negativa a la hora de emprender la contratación de trabajadores de tiempo indefinido por parte del empresario. Ello viene a originar un incremento sensible de la ya alta rotación laboral que se registra en las empresas españolas, dada la sucesiva sustitución de trabajadores con contratos temporales, lo cual dificulta una aplicación suficientemente dilatada del efecto curva de aprendizaje e impide, por tanto, un adecuado aumento de la productividad, además de convertir en pérdidas muchos gastos de formación de las empresas que podrían haber tenido en otro caso la consideración real de inversiones.

El alto coste del despido puede originar, en definitiva, efectos nocivos tales como una resistencia de las empresas a invertir en formación -variable esta realmente estratégica-, aparte de otro efecto importante como es el de mantener en plantilla trabajadores escasamente productivos, pero cuyo coste de despido no quiere o no puede afrontar la empresa, constituyendo ello una asignación no eficiente de recursos y, por tanto, otro lastre para el nivel de productividad empresarial.

Como corolario de estas líneas, no nos queda sino resaltar la necesidad de incrementar la motivación de los empresarios (tanto actuales como potenciales) para llevar a cabo la contratación de trabajadores -son ellos, en definitiva, los que contratan, operando directamente en el número de desempleados-, y ello se logrará facilitando la minimización del riesgo de estas decisiones, lo cual dependerá en buena medida de los costes de carácter fijo que acarreen las mismas.

Se hace necesario, por tanto, minimizar los costes tanto de inicio como sobre todo de finalización de la relación laboral, lo cual podría contribuir al incremento de la contratación de trabajadores por tiempo indefinido, mucho más productivos a largo plazo para la empresa, así como para el Estado, ya que no olvidemos que por cada periodo de tiempo trabajado se está devengando día a día un alto coste en concepto de la correspondiente subvención o subsidio, coste este muy elevado que podría ahorrarse el Estado y, en definitiva, la sociedad si los trabajadores llegan a culminar su vida laboral en las empresas sin pasar por la situación de desempleados.