Hacia un nuevo marco laboral

El autor propone configurar un marco laboral caracterizado por un sistema de contratación estable, pero no rígida, con amplia flexibilidad en el interior de la empresa, y que permita unos salarios acordes con la situación general de la economía.

La publicación de los resultados de la Encuesta de Población Activa correspondientes al cuarto trimestre de 1992 puso de manifiesto el deterioro del mercado de trabajo en esta fase del ciclo económico y sembró una profunda preocupación entre los agentes sociales. Como reacción, el Gobierno aprobó, antes de la convocatoria electoral, unas medidas incentivando la contratación indefinida y prorrogando los contratos temporales. Si bien es cierto que las cifras de paro se retrotraen a los niveles de 1985, el volumen de empleo, así como las tasas de ocupación y actividad resultan sustancialmente mejores. Además, la actual destrucción de puestos de trabajo, al disponer las empresas de un mecanismo amortiguador -el estoc de contratados temporales- sobre el que recae el ajuste, implica una menor erosión del tejido productivo. Pese a ello, no cabe duda que la creación de empleo debe constituir uno de los objetivos básicos de la política económica española; objetivo, empero, que debe ser compatible con la consolidación de nuestra presencia en Europa y con nuestra voluntad de convergencia macroeconómica.En el inmediato horizonte de moderado crecimiento cobra pleno sentido plantearse cuál es el marco laboral capaz de garantizar la creación del mayor número posible de puestos de trabajo. En mi opinión, la respuesta es clara. El marco laboral maximizador de empleo es aquél que garantiza la utilización rentable de los recursos humanos disponibles. Ello depende de la productividad del trabajo y de los costes asociados a la utilización de trabajo asalariado. Tal vez no resulte ocioso recordar que tales costes no son únicamente los retributivos, sino que incorporan también los derivados de las rigideces que dificultan el mejor aprovechamiento del trabajo contratado. Se hace necesario, pues, referirse a la flexibilidad laboral, tanto en su vertiente externa o numérica como en sus aspectos internos.

La flexibilidad numérica se refiere a las facilidades para contratar y despedir y, en nuestro país, se ha asociado a la contratación temporal. Esta modalidad de contratación ha proporcionado a las empresas un margen de maniobra y una capacidad adaptativa de la que carecían. Pese a ello, no debe olvidarse que presenta asímismo aspectos negativos, ya que desincentiva los esfuerzos de formación al generar incertidumbre sobre la rentabilidad futura de tales esfuerzos, a la vez que segmenta el mercado de trabajo en dos colectivos diferenciados básicamente por su relación laboral.

Desde esta perspectiva, resultaría conveniente paliar la dualidad existente en el mercado laboral reduciendo la importancia cuantitativa de la contratación temporal hasta situarla en niveles usuales en los países europeos y agilizando la relación laboral del resto de los asalariados. Para ello, se debería simplificar el procedimiento de despido colectivo de manera que, salvaguardando las garantías judiciales y la protección de los trabajadores, se reduzcan sustancialmente los costes de tramitación, equiparando también este aspecto al resto de países comunitarios. En definitiva, se trata de avanzar hacia un mercado de trabajo más propio de la Europa continental mediante un sistema de contratación estable que huya por igual de la incertidumbre derivada de la temporalidad y de la rigidez asociada a los contratos indefinidos.

Flexibilidad interna

Resulta igualmente necesario disponer de la flexibilidad interna suficiente para asignar funcional y geográficamente la mano de obra a las tareas más productivas dentro de la empresa. En este sentido, resulta del todo conveniente la remoción de los obstáculos a la movilidad mediante la supresión, a ser posible pactada, de unas ordenanzas laborales rígidas y a menudo obsoletas a causa de las nuevas formas de organización productiva. Por la misma razón también debería avanzarse en la utilización flexible del tiempo de trabajo.

Por lo que se refiere, finalmente, a la fijación de salarios, resulta necesario actuar desde dos frentes. Primero, siendo inflexible ante el poder de negociación de los actuales ocupados, los cuales, conocedores de su fijeza en el empleo, presionan al alza sus salarios con independencia de la situación del mercado de trabajo y del volumen agregado de paro. Se hace necesario, pues, sensibilizar el comportamiento salarial a la situación de las empresas y al ciclo económico general. Ello puede conseguirse mediante un sistema de contratación estable menos rígido que el actual, pero también facilitando las tareas de reclutamiento de personal mediante un más eficaz funcionamiento de las oficinas de empleo, así como reduciendo los costes de adaptación y formación de los potenciales nuevos contratados elevando el nivel de cualificación de los desempleados.

No obstante, no conviene abrigar excesivas esperanzas al respecto, ya que la capacidad negociadora de los asalariados emana asimismo, y posiblemente en gran parte, de su dominio de las cualificaciones y la experiencia, a diferencia de la mayoría de los desempleados. Resulta imprescindible, por ello, actuar en un segundo frente, el de la formación. Tan sólo la mejora continua de las cualificaciones de los parados, la realización de prácticas en las empresas y el facilitar su acceso al mercado de trabajo, para que adquieran la mayor experiencia posible, permitirán disponer de la mano de obra preparada que el país necesita para que la evolución salarial permita crear el máximo número de puestos de trabajo.

Se trata, en definitiva, de configurar un marco laboral caracterizado por un sistema de contratación estable, pero no indefinidamente rígida, con una amplia flexibilidad en el interior de la empresa, y que como resultado permita una fijación de salarios acorde a la situación general de la economía y del mercado de trabajo y a los niveles de productividad y rentabilidad empresarial. Tan solo de esta manera se podrá avanzar en el camino de la convergencia real, es decir, en aquellas otras variables que -como el empleo- determinan el nivel de vida de la población y que, como se ha recordado recientemente desde la propia Comisión de la CE, condicionan en último extremo la consecución de los objetivos de convergencia nominal (inflación, tipo de interés, déficit público, etcétera) definidos en Maastricht.