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Participación de los trabajadores en los beneficios 'a la europea'

La participación de los trabajadores en los beneficios empresariales es uno de los puntos del pacto de competitividad que ha defendido con más énfasis el ministro de Trabajo y Seguridad Social, Luis Martínez Noval. El Gobierno ha elaborado su propuesta a partir del esquema diseñado por la Comisión Europea, que los Doce discutirán el próximo lunes en Bruselas con el objetivo de consensuar una vía común de participación en los beneficios, respaldada por un instrumento comunitario de rango inferior a la directiva.La participación en los beneficios empresariales implica -según la Comisión- que los empleados, además de su salario, reciban una remuneración variable directamente ligada a los resultados de la empresa. El fin de condicionar los salarios a la productividad, que persigue el plan ,diseñado por Carlos Solchaga, queda así respaldado por una renta extra que depende de la marcha de la empresa.

Lo más habitual -y que ha sido aceptado como principio de negociación por la patronal CEOE- es que esa participación tome la forma de un pago en efectivo, o paga extra que dependa del resultado de la empresa. Tal paga extra, además, puede no abonarse de forma inmediata sino engrosar un fondo de la empresa que se invierta posteriormente en nombre y a beneficio de los empleados.

La segunda vía de participación de los empleados en los beneficios de la empresa consiste en facilitar que éstos accedan a una participación en la propiedad. Para ello, se reserva a los empleados una parte de las acciones de la empresa y se facilita por la vía fiscal o cualquier otra- su adquisición.

Estos dos esquemas tienen en común que se aplican dentro de cada empresa, afectan a todos o a la mayor parte de los trabaja dores, se aplican de forma continuada sobre los resultados de la compañía y prevén la participación del empleado en la actuación de la empresa.

Compromiso con la empresa

La participación de los trabajadores en los beneficios, además de ligar su remuneración global a los resultados de la empresa y por tanto a sus ganancias de productividad, pretende incentivar a los empleados al ampliar su compromiso e identificación con los intereses de su compañía.

Un tercer objetivo de esta medidas dentro del plan de competitividad es ampliar la flexibilidad de los salarios respecto al ciclo económico. La idea es que cuanto mayor sea la parte de la remuneración de los trabajadores que dependa de la marcha de la empresa más fácil es que la respuesta ante una crisis no sea el despido sino la rebaja de la renta global de empresa y empleados.

Aunque el Gobierno pretende dejar abiertas las características concretas de esta oferta hasta la mesa de negociación, sí ha recogido la decena de condiciones básicas que la Comisión Europea considera que debe cumplir cualquier propuesta de participación de los trabajadores en los beneficios.

En concreto, la Comisión defiende que, sea cual sea el esquema de participación elegido, los empleados deben recibir pagos regulares, éstos han de determinarse de una manera inequívoca. Además, en ningún caso, tal participación podrá sustituir a la negociación salarial dentro de la empresa.

La cantidad que reciban los empleados por este concepto no debe ser fija pues dependerá de los beneficios. Según las recomendaciones de la Comisión, tampoco ha de ser una cuantía reducida sino un porcentaje considerable tanto de los resultados de la empresa como de las ganancias del empleado.Este método de incentivo es aplicable -según el estudio de la Comisión Europea- en cualquier tipo de empresa, sea pública o privada, grande o pequeña, aunque en el último caso deben darse mayores facilidades. Por último, la Comisión aconseja que los sistemas elegidos sean sencillos y que estén acompañados del máximo esfuerzo de información a los interesados.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Viernes, 7 de junio de 1991