Los costes sociales del 'milagro japonés' / y 2

¿Quién se resistirá a creer en la profunda integración del obrero japonés en su empresa cuando le cuentan que, por ejemplo, los obreros de la Matsushita cantan, todos a una, el himno de su empresa al comienzo de la jornada: "Para construir un nuevo Japón -Trabaja duro, trabaja duro -Aumentaremos nuestra producción -La enviaremos a todas las naciones - Sin tregua, sin descanso -Como un geyser -Brota nuestra industria - Sinceridad y armonía -Eso es Matsushita Electric"?Esta integración es el fruto de la política de participación del personal llevada a cabo en las empresas japonesas.

Empleo vitalicio

Así lo señala la comisión enviada a Japón por la Central Nacional de la Patronal Francesa (CNPF) en 1979: "Más allá de los mecanismos macroeconómicos, más allá del dinamismo ilustrado del management, ( ... ) la explicación esencial de la realización de las empresas japonesas se encuentra en su política de participación del personal, generalizada desde hace veinte años y sin equivalente hoy en el mundo". Y no otra es la tesis sostenida en la obra de Willian Ouchi Theore Z, best-seller en Estados Unidos durante 1981.

La integración por la participación tiene tres pilares fundamentales: el empleo de por vida con un salario en función de la antigüedad, la organización participativa de las decisiones y el sindicato de empresa. El empleo de por vida y el salario en función de la antigüedad significan, por un lado, que las empresas contratan a sus empleados en el momento en que los jóvenes terminan su formación académica o profesional y que desde entonces hasta su retiro tienen un empleo fijo en la misma y, por otro, que la retribución percibida aumenta, sobre todo, en base al número de años transcurridos en la empresa.

La organización participativa significa que, en cada uno de los niveles decisorios, las diversas opciones no son tomadas sin la consulta y la opinión de los empleados afectados; dicha participación toma muchas formas, pero quizá la más conocida sea la de los "círculos de control de calidad". El sindicato de empresa significa que, por más que algunas organizaciones sindicales se hallen confederadas, y hasta alguna -la Sohyo- se halle ligada al partido socialista, la estructura sindical y todas sus decisiones tienen como marco la empresa y nunca actuarán contra sus intereses generales.

Los tres pilares de la participación y de la integración tienen, sin embargo, su pequeño truco y esconden, además, una gran trampa. El pequeño truco consiste en lo siguiente: el empleo de por vida no es estrictamente tal, sino un empleo hasta los 55 años, diez o más años antes de la jubilación definitiva; desde su entrada hasta esa edad, el trabajador ha podido verse tratado con la mayor consideración, pero a esa edad habrá de abandonar la empresa (sólo se exceptúan los altos cargos directivos).

La participación es, como decíamos, por niveles, pero los diversos niveles se mantienen rígidamente jerarquizados; según la expresión de A. Totoki, cada empresa japonesa es una sociedad vertical. El sindicalismo de empresa es el resultado, por una parte, de una fortísima represión patronal y gubernamental (de mano americana) a finales de los años cuarenta y comienzo de los cincuenta y, por otra, de una expresa y constante política de presión sobre el aparato sindical: "Entre lo responsables sindicales se encuentra una gran proporción de contra maestres".

La gran trampa

Pero si éste es el pequeño truco de los tres pilares integradores, queda por desvelar la gran trampa. La gran trampa -que es, a la vez, la gran estrategia patronal-consiste en que tanto el empleo de por vida como la participación organizada en las decisiones como incluso, en buena medida, el sindicalismo, no afectan más que a una parte de la población activa, que no es precisamente la más numerosa. Se calcula que el tanto por ciento de la población activa empleado de por vida no es mayor del 35%. Además, en este porcentaje sólo se incluyen hombres de nacionalidad japonesa no pertenecientes al grupo fuera de castas (barakumines) y cualificados. El resto no se halla empleado de por vida ni difícilmente puede aspirar a serlo. "Las mujeres, los trabajadores mayores, los jóvenes no cualificados, los asalariados de las pequeñas empresas y grupos sociales como los coreanos (alrededor de 800.000) o los barakumines se hallan excluidos del empleo de por vida". Otro tanto sucede con la participación organizada y con el sindicalismo de empresa.

Esta diferenciación entre los trabajadores tiene como base -y aquí parece estar la última clave del éxito de la economía japonesa- lo que los propios japoneses llaman la doble estructura. Doble estructura porque toda la producción se halla centrada en torno a la veintena de grandes trusis (los zaibatsu) y a su alrededor gira el resto de las pequeñas empresas perfectamente satelizadas por aquéllas: los zaibatsu "se dirigen a sus empresas satélites para los servicios más sujetos a las fluctuaciones, de modo que las pequeñas sociedades conocerán días difíciles o se retirarán de los negocios en período de recesión".

Doble estructura porque son esos mismos trusts los que dividen a los trabajadores (y el mercado de trabajo) en dos grandes grupos: los privilegiados (hombres cualificados de menos de 55 años empleados de por vida y con salario en base a la antigüedad) y el resto; en este resto, la movilidad es tan alta o mayor que en las empresas europeas o estadounidenses. Doble estructura porque los primeros se hallan empleados en los trusts, y el resto, bien en las pequeñas empresas satelizadas, bien en las grandes, pero ocupando puestos de baja cualificación o eventuales (y se puede ser eventual durante muchos años). Doble estructura porque, aunque el sindicalismo sea de empresa, en términos generales, sólo existe en las firmas integradas en los zaibatsu, y eso sólo para los trabajadores fijos.

El resultado de la doble estructura es claro. Sólo puede hablarse en términos estrictos de integración en el caso de los trabajadores privilegiados (ese 35% que antes señalábamos). El resto, si se hallan integrados, lo están por sentirse amenazados.

Esta doble estructura coincide en gran parte con los rasgos que van tomando las economías occidentales y que han llevado a la formulación de las teorías de la segmentación del mercado de trabajo, de la economía precaria y demás. Tiene, sin embargo, a nuestro modo de ver, unas características que la diferencian fundamentalmente de ellas: 1) responde a una estrategia perfectamente organizada de los grandes trusts; 2) se trata de una organización de la producción y del mercado de trabajo normalizado: desde su establecimiento, hace ya varias décadas, funciona tanto en las fases de expansión como de recesión económica; 3) afecta a la práctica totalidad de la economía.

Si desde esta doble estructura, que se halla en el núcleo de la organización económica del Japón, volvemos ahora hacia atrás, se entiende mucho mejor el milagro de sus realizaciones. Frente a ello, el problema de las economías occidentales está en que no existen muchas posibilidades de competencia. Producir como Japón supone disponer de unas relaciones sociales de trabajo semejantes a las de Japón y, aunque algunas empresas europeas estén importando ya algunas de sus técnicas de gestión de personal, no parece que lo sean los componentes esenciales de aquellas relaciones; las fuerzas del trabajo se oponen a ellas de raíz. A los Gobiernos de los países noratlánticos no les queda más opción que la de poner trabas a las aportaciones del Extremo Oriente. Por ahora, es lo que están haciendo.