CC OO, UGT y CEOE monopolizan las negociaciones en 1979

En pocos días, urgidos por la necesidad de afrontar la negociación de muchos convenios que estaban ya vencidos o iban a concluir su vigencia en fechas inmediatas, sindicatos y patronales ponen a punto sus estrategias y se disponen a recuperar el tiempo perdido con las «jornadas de reflexión ».

CEOE elabora una estrategia global

La aspiración de la CEOE queda reflejada en su Circular a las entidades confederadas sobre negociación colectiva, ultimada en la primera semana de enero. La patronal parte de la necesidad de establecer una política general y fijar una estrategia adecuada. Rechaza los convenios marco, «que pueden ser motivo de una escalada de negociaciones de ámbito inferior», y afirma «que la voluntad de las partes no puede ser sustituida por la decisión administrativa». Estima de vital importancia, en suma, «que las entidades confederadas en la CEOE se sujeten al cumplimiento de una serie de normas orientadoras en materia de convenios colectivos, para conseguir un comportamiento empresarial uniforme».El documento de la CEOE se estructura en cuatro grandes apartados: 1.º cuestiones que no deben ser negociadas; 2.º criterios orientadores en las materias negociables; 3.º temas que deberían incluirse en la negociación, y 4.º criterios en cuanto al procedimiento negociador y a la legitimación para convenir.

Cuestiones que los empresarios no deben negociar

La circular de la CEOE, en este apartado, recomienda a sus entidades asociadas que no se pacte en los convenios la reducción de las facultades de la dirección, la reducción de la jornada, la distribución lineal de los incrementos salariales, la desaparición de los sistemas de incentivos, cualquier modificación de las competencias vigentes de los comités de seguridad e higiene, el reconocimiento de derechos sindicales, toda petición relacionada con el control o simple exhibición de los libros y correspondencia de la empresa, las materias de naturaleza política, social y sindical y, en especial, las que integran el nuevo sistema de relaciones laborales.

Criterios sobre lo negociable

Dos cuestiones recomienda la CEOE fundamentalmente en cuanto a las negociaciones de aumentos salariales. Por una parte advierte a los empresarios que los incrementos salariales deben pactarse sobre horas efectivas trabajadas. Por otra, que es preciso romper con la tendencia a agotar el techo de negociación que el último decreto-ley sobre política de rentas y empleo (el dictado tras el fracaso de las «jornadas de reflexión») permite. Es decir: no conviene llegar al 13%, límite superior de la banda prevista por el decreto. Si esta recomendación la ligamos con las declaraciones de Carlos Ferrer, presidente de la CEOE, el 28 de diciembre, y con lo expresado por la ejecutiva de esta patronal dos semanas antes, lo que se recomienda es una limitación de los aumentos salariales al 10%.La circular de la CEOE incluye también los temas que deberían figurar en el paquete de la negociación colectiva. Destacan entre ellos los relativos a movilidad interna de los puestos de trabajo, renuncia a la huelga, acuerdos para reducir el absentismo laboral y la introducción de las correlaciones necesarias entre salario y productividad.

En cuanto al procedimiento negociador y a la legitimación para convenir, destacan dos notas entre las recomendaciones de la confederación empresarial: la negativa a negociar convenios marco que no agoten los temas y susciten una escalada de ámbito inferior, y la fijación de la legitimación para negociar en el 10% de delegados de personal y miembros de comités de empresa.

La CEOE se configura como verdadera patronal

Por primera vez aparece la CEOE, en base a esta circular, como una verdadera patronal. Con un programa de negociación propio que se intenta aplicar en todas sus organizaciones confederadas «para conseguir un comportamiento empresarial uniforme».En síntesis, se niega a reducir la jornada, rechaza cualquier innovación sindical o política (pues sabe que su reconocimiento en los convenios influiría en la legislación laboral en vías de elaboración) y pretende incrementar la productividad, reducir el absentismo y conseguir la movilidad interna de la mano de obra. En el tema salarial -que, aun siendo muy importante, no es el único- parte de un 10%, consciente de que puede llegar a alcanzar los techos previstos por el decreto-ley sobre política de rentas y empleo, ya que en realidad, más que el incremento en sí, lo que interesa a la CEOE es que el reparto del aumento no sea lineal. La linealidad practicada durante los últimos años en la negociación colectiva había alterado sustancialmente la jerarquía salarial y a la CEOE le urgía poner freno a esta práctica de reparto.

Los planteamientos sobre flexibilidad de plantillas y sobre cláusulas de renuncia a la huelga eran fórmulas que entraban más en el reino de los deseos que en el campo de la negociación.

Estrategia conjunta de CC OO y UGT

Por su parte, y durante las mismas fechas, CC OO y UGT elaboran su estrategia. Destaca, en primer lugar, la decidida voluntad de acometer conjuntamente la negociación. El 27 de diciembre los secretarios generales de ambos sindicatos, Marcelino Camacho y Nicolás Redondo, presentan la plataforma reivindicativa común, comprometiéndose a afrontar de manera unitaria la negociación de los convenios colectivos.Respecto a la circular de la CEOE, sólo hay acuerdo en la fijación del mínimo de representatividad en el 10% y no en sustituir la voluntad de las partes por la decisión administrativa.

En síntesis, podría identificarse esta plataforma en los siguientes puntos expuestos por Nicolás Sartorius, de la ejecutiva de CC OO, diez días antes:

1.º Incremento salarial igual al índice de precios al consumo (16%), considerando la masa salarial global en cómputo anual. Distribución lineal para empresas o sectores de abanico amplio (tipo uno a cuatro o uno a cinco), distribución mixta para las de tipo medio y distribución proporcional para las empresas o sectores con abanico salarial reducido.

2.' Inclusión de medidas para fomentar el empleo. Deben pactarse inversiones y puestos de trabajo. Medidas del tipo de jubilaciones anticipadas, reducción y control de las horas extraordinarias, reducción de la jornada (hasta conseguir las cuarenta horas), con el compromiso de generar nuevos puestos de trabajo, entre otras.

3.º Participación y control de los trabajadores en lo que pueda suponer cambios de los índices de productividad.

4.º Inclusión de los derechos sindicales (secciones sindicales y comités de empresa). Derecho de reunión, cobro de cuotas, cuarenta horas para actividades sindicales, información y control, doce horas anuales para celebración de asambleas y mecanismos de control sobre la seguridad e higiene en el trabajo, entre otros.

5.º Negociación articulada en convenio marco y convenios de niveles inferiores.

Consideraciones finales previas a la negociación

A la vista de ambas plataformas, la de la patronal y la de los sindicatos, se podía adelantar ya -en esta primera semana de enero- que además del tema salarios (10% versus 16%, en principio), la dinámica de la negociación colectiva en 1979 iba a estar marcada, por la parte de los trabajadores, por las reivindicaciones respecto al fomento del empleo y a los derechos sindicales, y por la parte de los empresarios, por la defensa de la productividad. Se alegará que no puede haber incremento salarial si no hay algo a cambio, y la contraprestación requerida es el incremento de la productividad.Ya está todo dispuesto para comenzar la negociación colectiva de 1979. En período de tiempo realmente breve, sindicatos y patronales habían recuperado los meses perdidos en el intento gubernamental de lograr una continuidad a los pactos de la Moncloa. Ambas partes han definido perfectamente sus posturas, y a partir de ahora -comienzos de enero-, por encima de cada convenio particular, va a latir el pulso que a nivel general tienen planteado CC OO-UGT y la CEOE.

La negociación de 1979 estaba llamada a ser decisiva para conocer la implantación y significación sindical y la coherencia interna de la CEOE.

En el próximo informe, que cierra esta serie sobre la negociación colectiva en el año de la transición, se recoge un análisis-balance sobre los convenios negociados, sus contenidos y conflictividad derivada.