Por qué las mujeres ambiciosas siguen siendo penalizadas en el trabajo

España alcanzó en 2022 el porcentaje más alto de su historia de mujeres en puestos directivos. Ese 36% —recogido en el informe Women in Business 2022— es un dato positivo, pero que evidencia aún una gran desigualdad de género en el liderazgo de las empresas.

Entre los obstáculos que existen en ese camino hacia la igualdad efectiva se han nombrado en los últimos años múltiples factores. Entre ellos, el hecho de que las mujeres no son tan ambiciosas como los hombres y prefieren no llegar ahí. Sin embargo, existen varios estudios —como este de Boston Consulting Group— que señalan que no es que las mujeres sean menos ambiciosas que los hombres, sino que cuando se muestran como tal, son penalizadas y estigmatizadas por ello, de manera que llegar a esos puestos de liderazgo es mucho más difícil para ellas.

Isabel Aranda, Doctora en Psicóloga del trabajo, experta en coaching y profesora de EAE Business School señala que “la realidad es que en las empresas seguimos viendo que cuando una mujer declara abiertamente que quiere llegar a lo más alto, se la tilda de ambiciosa, de arribista, y se hacen unos juicios sobre ella que no son exactamente igual de favorables que cuando esos mismos deseos los plantea un hombre. Efectivamente, los prejuicios existen, pero solo son eso, juicios que tenemos ahí acumulados, que se han generalizado, pero sin motivo”. Aranda, que está en contacto con jóvenes universitarios por su trabajo, apunta que “aunque la intensidad ha bajado muchísimo y las cosas no son igual que hace 30 años, sí que sigue habiendo un importante juicio en contra de la mujer”. Y pone como ejemplo algunas actitudes que observa entre sus alumnos: “Yo imparto clases en un Máster y, durante las sesiones, en el momento que las chicas que aspiran a ser directoras de una compañía lo manifiestan, se genera un murmullo en la clase o reciben miradas de “¡Hala, mira a esta!” Lo tenemos ahí metido en la cabeza y, en ese sentido, aún no somos independientes”.

Otro factor que influye en que las mujeres no muestren tan abiertamente sus pretensiones laborales son los estereotipos que existen en torno al rol de líder y la relación que hombres y mujeres establecen con el poder. Tal y como explica Sara Esteban, Doctora en Psicología y profesora Máster de Estudios de Género en la Universidad Complutense de Madrid, “la ambición y la competitividad son rasgos, por así decirlo, asociados tradicionalmente al rol de género masculino. Yo he participado en varios proyectos para analizar estas cuestiones y aunque, por suerte, las cosas van cambiando y cada vez vemos más modelos femeninos en puestos de liderazgo, todavía son conceptos que suponen una fortaleza en el caso de los hombres y son castigados en las mujeres”.

En realidad, la desigualdad comienza mucho antes de llegar a un puesto relevante dentro de la empresa. En los datos recopilados por instituciones como Harvard en sus estudios de género se observa que, antes de ser elegidas, durante los procesos de selección, las mujeres ya son penalizadas si se muestran firmes a la hora de negociar sus condiciones o apuntan muy alto en sus pretensiones laborales. “Existen un montón de barreras estructurales que frenan el desarrollo de las mujeres”, recuerda la profesora Sara Esteban. “Hay carreras, de entrada, a las que llegan muchas menos mujeres que hombres. Por ejemplo, las llamadas STEM, en las que se incluye carreras de ciencia como Matemáticas, ingenierías, tecnológicas… Es clave que se rompa ya ahí la brecha de género para que luego se construyan sectores laborales más feminizados”. Y añade: “Hay contextos en los que los hombres no tienen nunca contacto con mujeres. No las ven durante la carrera, después no tienen compañeras de trabajo, ni siquiera cuando desarrollan un proyecto concreto coinciden con alguna mujer… El que una mujer llegue a ser CEO de una gran compañía tecnológica sigue siendo dificilísimo”.

Una vez dentro de la empresa, el deseo de progresar también va disminuyendo. Entre otras cosas, porque —tal y como demuestran varias investigaciones recopiladas por la ONG Lean In— las mujeres directivas tardan más en ser respetadas por sus trabajadores y tienden a ser vistas por ellos como menos agradables que los jefes hombres. Además, con frecuencia, sus decisiones son más cuestionadas. Sin embargo, cuando son las propias compañías quienes crean y promueven una cultura interna integradora, las mujeres sí se muestran interesadas en mejorar sus condiciones. En ese sentido, la Doctora en Psicología Isabel Aranda llama la atención sobre la importancia de contar con políticas de igualdad activas que obliguen a las empresas a cambiar sus dinámicas. “Ahora es obligatorio que en los consejos de administración haya un porcentaje de mujeres”, explica. “Es cierto que en muchas compañías de España y Europa aún no se cumple, pero es una forma de ir generando inercias positivas para las mujeres”. El motivo, recuerda, es muy sencillo: “Las personas tenemos unos sesgos cognitivos y uno de ellos es que confiamos más en quienes son iguales a nosotros. Como suelen ser los varones los que toman las decisiones, prefieren tener a otros varones a su lado porque se entienden mejor. Y esa dinámica es la que habría que cambiar, porque cuantas más mujeres haya, más opciones habrá de que lleguen más. Hay que forzar esa entrada porque, una vez dentro, está comprobado que podemos, de sobra, demostrar nuestra valía”.

Precisamente, contar con modelos de mujeres en los que fijarse y visibilizar sus logros es otra de las necesidades que apuntan las expertas consultas. “Sabemos, por ejemplo, por los estudios que se han llevado a cabo, que el liderazgo femenino es más participativo, donde se toman más decisiones pensando en el bienestar del equipo o que tengan consecuencias de alcance social”, señala la profesora Esteban. “Y eso, se ha vinculado a muy buenos resultados dentro de las empresas. Por lo que también es importante poner el foco en esas ventajas”.

Sin embargo, aquí también se da una paradoja, pues, al mismo tiempo que las dinámicas de trabajo actuales animan a tener una marca personal y una presencia online que genere nuevas oportunidades laborales, las mujeres son quienes sufren mayor acoso digital y protagonizan más campañas de desprestigio en redes sociales. Una realidad que contribuye a que la exposición, en estos contextos, de mujeres directivas sea significativamente menor que la de los hombres. Conseguir asumir en público los roles tradicionalmente masculinos, sin ser juzgadas, es, como señala Esteban, una cuestión muy compleja: “El sentimiento de igualdad tiene que nacer de uno mismo. Y, una vez tú lo tienes interiorizado, proyectarlo y actuar en consecuencia”.