Estas son las subidas salariales que prevén las empresas para 2025

Se acabó. Los años en los que el incremento de la inflación arrasaba con la subida del sueldo de los trabajadores han tocado a su fin. Con el IPC más controlado que en los últimos tres ejercicios (la tasa de variación anual se situó en el 2,4% en noviembre), en 2024 los salarios van a registrar una subida media del 4%, según Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sindical de CC OO, permitiendo una ganancia de poder adquisitivo que no se veía desde entonces. El año pasado comenzó la recuperación y este se amplía. Claro que no compensará más que una parte de lo perdido desde 2021, que los sindicatos tratarán de profundizar en la negociación del VI Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).

“Por fin se produce una ganancia de poder de compra. Además, en esta ocasión, se traslada a todos los empleados por igual, en lugar de que los directivos acumulen las mayores subidas, como suele ser habitual”, destaca Jorge Herraiz, director de Talent Solutions de AON.

Y las buenas noticias van a continuar durante 2025. Las estimaciones más optimistas apuntan a que el año que viene se repita la subida del 4% y las menos favorables hablan del 3,3%. La consultora experta en retribuciones Peoplematters acaba de cerrar su Informe de incrementos 2024-2025, elaborado por Victoria Gismera, y se coloca en la banda más baja, cerca del 3,5% que baraja su competidora Mercer, en tanto que AON se sitúa en la más alta. Claro que la procesión irá por barrios. Los sectores más generosos con los aumentos de sueldo serán la industria farmacéutica, con una media cercana al 10%, según los cálculos de Randstad Research; seguida del comercio, que se anotará el 5%; mientras en el resto de las actividades las subidas serán mucho más moderadas.

“Estamos volviendo a la normalidad. La época de la congelación salarial e incrementos muy comedidos que se vivía desde la covid ha dado paso a una recuperación de los salarios. Este año se han dado aumentos medios del 4,16% de forma masiva (el 96% de las empresas) y el que viene también se darán”, explica Susana Marcos, consejera delegada de Peoplematters. “La bonanza económica, que es real, aunque hagamos todo lo posible por bombardearla, creando una sensación de inestabilidad e incertidumbre, hace que las empresas cuiden a sus trabajadores. Siguen una política conservadora, pero están realizando una gestión más inteligente de la retribución”, agrega.

En Tabacalera, por ejemplo, las revisiones salariales afectan tanto al salario fijo como al variable y a los incentivos a largo plazo, a la retribución total, explica María Martín, su directora de Compensación y Movilidad Global. En 2025 estos conceptos aumentarán cerca del 6% en España, por encima de la media del mercado del 3,9%, dice. “En los tres últimos años prácticamente se ha duplicado el negocio de Tabacalera y queremos que la compensación acompañe al crecimiento de la empresa al tiempo que resultamos más competitivos en el mercado de talento”.

El primer trimestre del año es el momento que eligen cerca de seis de cada diez compañías para realizar sus revisiones salariales. Este ejercicio han oscilado entre el 4% de los administrativos y el 4,35% de los técnicos cualificados, una leve diferencia entre los niveles profesionales que seguirá en 2025, cuando Peoplematters sostiene que variará entre el 3,04% de los operarios y el 3,48% de los comerciales. En los últimos años, indica Marcos, ha bajado sobre todo el poder adquisitivo de la clase media y ahora los convenios colectivos están obligando a facilitarle mayores subidas, dice. “El último acuerdo nacional se está cumpliendo e incluso mejorando”, valora Vicente: “En 2025 las subidas deben situarse a partir del 3% y acompañar el incremento del salario mínimo”.

Novedades

Pese a que el próximo año la mayoría de las compañías mantendrán sus políticas de remuneración variable, cerca del 27% las modificarán. Y los cambios van en la dirección acertada, según Marcos, que destaca que las empresas están premiando más a los profesionales difíciles de encontrar, como los tecnólogos, y poniendo dinero para cerrar la brecha salarial de género con partidas específicas o con mayores proporciones de incremento. Justo lo que hace Axa, que tiene una partida presupuestaria para corregir el gap y, además, divide cada año el presupuesto de subidas salariales, que tanto en 2024 como en 2025 serán próximas al 4% en línea del mercado, entre hombres y mujeres. “Está tasado y se audita”, informa su directora de Compensación, Teresa de Vega. “Nos lo tomamos muy en serio. Nuestra apuesta es incrementar el número de mujeres directivas”.

Además, las empresas están reduciendo el número de objetivos para conseguir la retribución variable. Es el caso de Naturgy. “Hemos avanzado hacia unos objetivos sencillos y que sean fáciles de distinguir por los empleados. Están vinculados al ebitda, a la seguridad y salud en el trabajo y a las métricas ESG (sociales, ambientales y de gobernanza), y una pequeña parte al desempeño individual”, indica Guillermo Jiménez Soler, director de Relaciones Laborales y Prevención de la energética. “Antes teníamos más objetivos, muchos de ellos relacionados con múltiples indicadores financieros que eran más difíciles de identificar”, aclara.

La compañía también está avanzando en la brecha salarial de género. “Actualmente, se sitúa muy por debajo del 25% que exige la normativa española. Pero estamos trabajando en acciones que nos lleven a ajustarnos a los objetivos más exigentes que traerá la transposición de la directiva europea de transparencia e igualdad retributiva, que entran en vigor en 2026, y son del 5%”. Naturgy ha modificado además su esquema de compensación para poder satisfacer las necesidades individuales de cada empleado. El empleado podrá elegir, dentro de un programa de retribución total, su retribución fija, variable y los beneficios sociales de 2025. La plataforma se ha lanzado ya y está teniendo muy buena acogida entre sus trabajadores, aprecia Jiménez Soler.

Otro de los cambios que abordan las empresas es proporcionar más poder a los mandos intermedios para que, además de dar feedback a sus subordinados y fijar sus objetivos, puedan vincular a ellos la recompensa. En Tabacalera ya lo están haciendo: “El manager puede decidir el incremento del fijo, el variable y los incentivos, lo que no es muy habitual”, aprecia María Martín. La compañía cree que la directiva europea traerá novedades importantes, por lo que en 2025 trabajarán en concienciar a los mandos de que tienen que llevar a cabo conversaciones de transparencia y compensación con la gente que depende de ellos, agrega la ejecutiva. Tabacalera también está revisando los objetivos a los que se vincula su retribución variable para responder a la fase de crecimiento que atraviesa.

En la aseguradora Axa, los managers intervienen igualmente en las decisiones de recompensa de sus subordinados. Su directora de Compensación no está preocupada por los efectos de la directiva europea: “Nos estamos preparando, pero ya tenemos Plan de Igualdad, hemos trasladado el registro retributivo a los sindicatos y ya cumplimos el 5% para puestos de igual valor”, señala De Vega. “Me preocupa más la gestión emocional; el cómo van a entender los empleados las diferencias”, dice.