Desafíos de la España que envejece

España afronta una transformación demográfica de gran calado que tendrá profundas consecuencias económicas y sociales en los próximos años. Por esta razón, los debates sobre consecuencias y medidas para favorecer una transición tranquila son habituales. Así, esta semana la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Luz Rodríguez y un servidor debatíamos en Valencia sobre los efectos de este cambio demográfico en el mercado de trabajo. En concreto, particular interés despertó cómo el envejecimiento podría conjugarse con el actual cambio tecnológico, afectando de forma singular a la participación de los más mayores en el empleo y en la economía.

Cuando hablamos de envejecimiento desde un punto de vista de la política económica, tradicionalmente ponemos el foco en la sostenibilidad del sistema de pensiones, y por ello, en su necesaria reforma. Y es que, como sabemos, uno de los principales efectos del envejecimiento es la reducción de la población en edad de trabajar, lo que generará una elevada presión sobre el gasto en pensiones y un riesgo para el futuro de un modelo de Estado de bienestar. Parte del reto de buscar la sostenibilidad del sistema descansa en encontrar los incentivos para que tanto trabajadores como empresas deseen que los primeros se mantengan activos mientras las segundas aprovechan el valor que de estos trabajadores pueda derivarse. Como podemos imaginar, en un contexto de cambio tecnológico las políticas activas de empleo tienen la obligación a adaptarse.

Pero prolongar la vida laboral de los trabajadores mayores y hacer atractivos a estos a los ojos de las empresas en un contexto de fuerte cambio tecnológico no es fácil. En un entorno económico de continuo cambio, que puede llegar a abrumar, las estrategias de las empresas para adaptarse a una fuerza laboral envejecida deben ser decididas. Y es que lo que nos dice la evidencia es que los cambios tecnológicos intensos y disruptivos, desincentivan la prolongación de la vida laboral entre los trabajadores de más edad. Así lo encontraron trabajos que mostraron los efectos de los anteriores cambios sobre la participación de trabajadores mayores en etapas recientes del mercado de trabajo. Por ejemplo, sabemos que la introducción de los ordenadores en los años ochenta del siglo pasado causó una reacción entre los mayores en el sentido comentado. Este efecto terminó desapareciendo cuando los años pasaron y quienes cumplían más edad ya eran “nativos” del nuevo entorno tecnológico.

Bajo esta intuición, los avances más recientes se confabulan como una línea de ataque frontal contra aquellas políticas y medidas que tratan de incentivar la permanencia de los trabajadores más mayores por más tiempo en el mercado de trabajo, evitando así una presión excesiva e innecesaria en los sistemas de pensiones. El avance tecnológico puede ser así, aunque resulte paradójico al ser considerado como benefactor del sistema al elevar la productividad, un enemigo a la hora de alcanzar el objetivo de sostenibilidad mencionado.

Pensemos en los costes de oportunidad. Llegados a cierto punto de nuestra vida, cada nuevo reto puede suponer un coste relativo mayor si el periodo de amortización de este, pensándolo como una inversión, es cada vez más corto. Cuanto mayor sea la inversión por realizar, que en este caso sería de formación o de cambios en nuestra labor dentro de la empresa, menor será el incentivo a hacerlo si el tiempo disponible para obtener retornos es menor. Si es así, a mayor edad, menos probabilidad de mantenerse activo si el cambio tecnológico es más intenso. Es como si pensáramos, “yo ya no estoy para esto”. Por ello, dentro de las políticas activas de empleo deben fomentarse aquellas que reduzcan el coste de adquisición de esas nuevas cualificaciones, o el de permanecer activo dado dicho cambio tecnológico y/o elevar la rentabilidad de los años laborales que aún quedan por venir. Rentabilidad que puede ser económica, o no.

Así, si se quiere evitar que estos trabajadores dimitan de su vida laboral prematuramente se debe fomentar una formación continua especialmente diseñada para los trabajadores mayores, que genere nuevas o recicle habilidades ya existentes, especialmente las llamadas soft en las que estos trabajadores son relevantes. En general, habrá que evitar su expulsión anticipada del mercado de trabajo y aprovechar su experiencia amoldando óptimamente sus habilidades a las nuevas exigencias o ajustando estas a las nuevas necesidades de las empresas. Nos va mucho en ello.

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