Caso Laso: ¿Me pueden echar tras sufrir un infarto?

La ley prohíbe discriminar entre trabajadores sanos y enfermos, pero despedir es posible si el empleado ya no es apto para el puesto

Pablo Laso celebra con sus jugadores del Real Madrid la victoria en el Campeonato de la Liga Endesa ACB el pasado 19 de junio.
Pablo Laso celebra con sus jugadores del Real Madrid la victoria en el Campeonato de la Liga Endesa ACB el pasado 19 de junio.DeFodi Images (Getty Images)

El cese de Pablo Laso como entrenador del equipo de baloncesto del Real Madrid podría haber adquirido tintes de culebrón judicial. Finalmente, tras varios días de declaraciones cruzadas y aires de guerra, el exentrenador y el club han llegado a un acuerdo para rescindir el contrato del técnico vasco de forma amistosa, después de que este sufriera un infarto de miocardio. De haber estallado el conflicto entre empresa y empleado, parte de la comunidad jurídica tiene la convicción de que el cese hubiese sido revocado en los tribunales.

El debate surgido esta semana sobre la cuestión ha aglutinado, en síntesis, tres posturas entre los expertos. En un primer frente se encuentran aquellos que defienden que el club blanco hubiese estado legitimado para cesar al entrenador en contra de su voluntad, habida cuenta del alto nivel de estrés y exposición que exige el cargo. Según esta tesis, el Real Madrid puede curarse en salud y prescindir del técnico ante el miedo de posibles recaídas. En un segundo flanco, hay quien alega que un infarto no es un motivo suficiente para sustentar un despido, la más gravosa de todas las decisiones empresariales.

En una tercera atalaya se sitúan aquellos que dan un paso más allá y defienden que el cese del técnico vasco habría sido discriminatorio. Por esta vía, un juez podría obligar al Real Madrid a readmitir al entrenador en las mismas condiciones, y además, a indemnizarlo por los daños morales sufridos.

Hay variedad de opiniones. Para Alberto Novoa, socio de la firma Ceca Magán, el despido del exentrenador tendría visos de ser declarado improcedente en los tribunales porque “no existe una causa justificativa de su extinción que conozcamos, más allá de las ‘razones médicas’ esgrimidas en el comunicado emitido por el club”. La raíz del asunto estriba en saber cuándo es posible despedir a una persona por un problema de salud. Puede ser el caso, por ejemplo, de un dependiente de tienda que poco a poco desarrolla una ceguera; o de un teleoperador que pierde la capacidad de hablar tras un ictus. Las empresas no pueden despedir a las bravas en tesituras como estas. Los jefes deben contar con un informe médico de “evaluación de aptitud” que demuestre que el operario ya no es apto para trabajar en la entidad, explica Alfredo Aspra, socio de Labormatters Abogados.

Para optar por la expulsión, la merma de capacidades debe ser total y para todas las labores. Así lo recordó la justicia catalana en 2017, al confirmar la improcedencia del despido de un operario de fábrica que sufrió un infarto de miocardio. Un informe médico que diga que hay que evitar tareas estresantes no es suficiente para apartar definitivamente a un empleado, dijeron los jueces.

Asimismo, la dirección debe hacer lo posible para readaptar el puesto a las necesidades del empleado enfermo antes de decidirse por el despido. “Sólo si las adaptaciones necesarias resultasen imposibles o una carga excesiva para la compañía sería posible acudir a la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida”, puntualiza Aspra. En este sentido, el abogado cree que el Real Madrid habría hecho los deberes al proponer al exentrenador un periodo de descanso, respetando las condiciones económicas, y una nueva valoración del caso en primavera.

Valoraciones subjetivas

Por su parte, Fabián Valero, socio director de Zeres Abogados, es de los que defienden que el relevo forzoso del entrenador madridista habría sido discriminatorio por estar basado en “la apariencia de que su dolencia pueda resultar incapacitante”. “El Real Madrid no tendría informes que avalen dicha discapacidad más allá de las valoraciones subjetivas del club y sus médicos. Esa apariencia de despido por discapacidad sería discriminatoria y vulneraría el derecho a la igualdad, que es un derecho fundamental, y por eso el despido sería nulo”, explica el abogado laboralista.

Lo cierto es que no sería la primera vez que un juez tumba un despido bajo este paraguas. En 2021, sin ir más lejos, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia revocó el cese de un conductor de mercancías que sufrió un accidente y, tras recibir la visita de su jefe en el hospital, fue despedido pocas horas después por la aparente gravedad de sus heridas. La justicia gallega anuló el despido porque, dijo, precisar una larga curación no es motivo para despedir.

La retirada de un deportista por problemas de salud no es un camino de rosas. En casos así, como el infarto que sufrió durante un partido el entrenador del Dinamo de Bucarest, Eugen Neagoe, lo común es que el profesional y el club alcancen “algún tipo de acuerdo que les satisfaga a la hora de rescindir la relación laboral”, para que la sangre no llegue al río, explica el abogado Alberto Novoa. Otra opción amistosa puede ser “dejar la relación en suspenso hasta que el entrenador o el jugador esté plenamente recuperado”.

Finalmente, el asunto Laso ha terminado en acuerdo. Pero, de haber llegado a los tribunales, las posibles indemnizaciones para el exentrenador hubiesen sido cuantiosas de aceptar la tesis de la discriminación. “La nulidad conllevaría la readmisión en el puesto y el abono de todos los salarios dejados de percibir, así como una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados que podría llegar hasta los 225.018 euros”, apunta Fabián Valero. Aunque el abogado matiza que, a la vista del daño moral, reputacional y profesional causado y los recursos del club, “habría que valorar si esta cantidad es realmente resarcitoria”.

Un contrato especial

Los entrenadores y los jugadores deportivos profesionales no son trabajadores al uso. Su condición de deportistas les confiere un estatus laboral especial regulado por una norma de 1985. "Esta consideración es debida a las características especiales del puesto", explica Santiago Nebot, letrado de Sport&Music Law y Nebot Paez Abogados. Por ejemplo, una peculiaridad propia de estos contratos es que "siempre se firman por una duración determinada", señala el experto. Asimismo, es habitual incluir pactos de rescisión en caso de no alcanzar "ciertos logros deportivos", explica Alfredo Aspra, socio de Labormatters. Es lícito que un club prescinda de su entrenador si no alcanza un número de victorias, si no se clasifica para ciertas competiciones o si no alcanza un mínimo de finales. 

 


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