Alejandra Nuño: “Las empresas no pueden seguir siendo pequeños reinos de taifas corrosivos que nos vacían y llenan de desafección”

Entre las muchas consecuencias que dejará la pandemia está, sin duda, la forma en que ha transformado el mundo laboral y cómo nos relacionamos con él. Cada vez son más quienes se proponen priorizar, por encima de todo, su bienestar y su salud mental, y exigen un trabajo que les permita vivir y realizarse de acuerdo con esos principios fundamentales. No en vano tres de cada cuatro españoles reconocen ser incapaces de desconectar del trabajo, y casi la mitad (el 45 %) sufren estrés laboral crónico, según un estudio de Cigna. Los contenidos relacionados con el bienestar y la psicología positiva son frecuentes en plataformas de formación corporativa como Goodhabitz, cuyo curso sobre cómo combatir el burnout laboral, por ejemplo, ha sido realizado por más de 400.000 empleados; y a partir del uno de enero, el estrés laboral estará incluido dentro de la Clasificación Internacional de Enfermedades que publica la Organización Mundial de la Salud.

Mientras, en Estados Unidos, cuatro millones de personas abandonan voluntariamente la población activa cada mes, en un fenómeno que comenzó en abril y que los expertos ya han bautizado como la Gran Renuncia, cuestionando el enfoque tradicional que priorizaba el desempeño profesional por encima de cualquier otra cosa. Los factores en juego son numerosos: bienestar, flexibilidad laboral, comunicación de valores, percepción de desarrollo personal... Todo parece indicar un nuevo contexto de retos y oportunidades laborales con la salud como eje que será, según los Fjord Trends 2022 de Accenture International, una de las cinco grandes tendencias del año que entra, y que puede facilitar el crecimiento de una nueva cultura del cuidado en organizaciones grandes y pequeñas. De todo ello conversamos con Alejandra Nuño, socióloga y experta en crecimiento empresarial.

Pregunta. ¿En qué consiste la cultura del cuidado en las empresas, y de qué manera ha influido la pandemia?

Respuesta. La covid supuso un revulsivo para millones de personas. Puede que, por primera vez en mucho tiempo, hicieran un balance de lo que verdaderamente importaba en sus vidas, y les ofreció la oportunidad de rediseñar cómo, con quién y de qué modo las querían vivir. Nos mostró, con un golpe seco y sin tapujos, la vulnerabilidad de nuestras vidas, y nos puso frente a un nuevo paradigma que muchas empresas han sabido abanderar afianzando su compromiso con la salud y el bienestar como epicentro de un crecimiento sostenible. La cultura del cuidado no es otra cosa que poner la vida en el centro de los negocios, de forma transversal a toda su operativa.

Se trata de compañías que empoderan y llenan de autoestima a sus equipos, recompensando el esfuerzo y la meritocracia bajo la batuta de un liderazgo humanista; compañías que promueven un sistema de comunicación diferente y que conciben el trabajo en espacios colaborativos que se adecúan a lo humano, y no al revés. Reconocen el valor de generar climas de confianza y lo demuestran siendo flexibles, porque han observado que hemos sido capaces de afrontar de forma madura una pandemia, probando que se puede teletrabajar.

P. Sin embargo, parece que en cuanto la situación sanitaria lo ha permitido, la mayoría de las organizaciones ha querido volver a la presencialidad total...

R. Como cualquier otro cambio social o económico (y eso pasa por las propias estructuras laborales), materializar su capitalización aún llevará un tiempo. Las compañías van a tener que mejorar sus propuestas de valor, porque la mentalidad de los equipos a nivel global ha cambiado. Se ha puesto la primera piedra y se piden unos entornos laborales diferentes. Pero va a suceder seguro, porque este modelo no era natural y no fomenta los resultados. Hay que ir hacia formatos de trabajo mucho más flexibles, que generen confianza y que sean más inteligentes.

P. ¿Se trata de una tendencia global?

R. Yo creo que la gran crisis laboral que se inició en el mercado americano ha cruzado el charco y llegado al viejo continente, redefiniendo las expectativas sobre el significado del trabajo. Las personas quieren trabajar en coherencia con la vida; quieren trabajar en salud, y quieren algo tan sencillo como el reconocimiento. Sentirse valorados transciende con creces una nómina o un contrato indefinido. Las organizaciones no pueden seguir siendo pequeños reinos de taifas corrosivos que nos vacían y llenan de desafección. Nadie quiere trabajar en entornos tóxicos. Y bajo esta premisa, valoro la valentía del que emprende, y quiero una segunda oportunidad, sin complejos, para que el que haya fracasado lo pueda volver a intentar. Pero no a cualquier precio: tiene que haber un propósito, un compromiso, y eso comienza por la gestión del capital humano bajo la cultura del cuidado.

P. En un contexto de crisis social y económica como el actual, llama la atención que haya cuatro millones de personas abandonando cada mes la población activa en EE UU.

R. Eso se explica porque la covid ha servido como un revulsivo para sopesar el valor de la vida, de los significados que nos llenan. Una gran parte de esa Gran Renuncia reivindica un más allá, busca una conciliación con lo humano, en trabajar para que el mundo sea más equitativo. Eso, para mí, y más en lo que concierne a España, me parece un gran halo de esperanza. Creo firmemente que estamos construyendo el futuro concepto del trabajo.

P. Pero no parece probable que algo así pueda suceder en España.

R. Los dos mercados son muy distintos, tanto estructural como culturalmente, y honestamente, no veo probable que esa Gran Renuncia suceda en nuestro país; más aún cuando España está sumida en retos tan complejos como el paro juvenil. Pero, por eso mismo, creo firmemente que hay que impulsar ese cambio. Aliento un cambio de mentalidad sobre el cómo se trabaja, lo que significa y lo que debe aportar en nuestras vidas. Porque, entre otras cosas, no es asumible seguir, como hasta ahora, trabajando contra natura. El trabajo debe suponer una forma de autorrealización personal que transcienda el nivel productivo.

P. ¿Se da ahora una mayor importancia al cuidado personal a la hora de buscar empleo?

R. Definitivamente sí. Es un reclamo de captación y retención del talento, una cuestión de rentabilidad y valores. Hablar de una política de autocuidado, tanto individual como corporativo, es un síntoma de madurez, de desarrollo y de elevación moral. Por eso mismo no está capitalizado todavía, ni siquiera en los países desarrollados: los cambios sociales y estructurales conllevan tiempos de maduración. Pero también es inevitable reflexionar sobre el clima de crispación de la clase política, que genera muchísima toxicidad. No nos lo podemos permitir: los gestores públicos, al igual que los privados o los propios ciudadanos, deben autoexigirse una vocación de crecimiento social, trabajar por objetivos y asumir con pasión y humildad que el futuro pasa por sus manos. Lo público y lo privado deben madurar.

P. En este contexto de pandemia, ¿qué tendencias de crecimiento empresarial serán más relevantes en el futuro?

R. Destacaría cuatro tendencias, todas interrelacionadas entre sí. Por un lado, está la visión que tenemos del crecimiento sostenible: un sistema productivo respetuoso con las personas y el planeta, que busca el largo plazo y evita el corto. Se acabó la cultura del pelotazo a cualquier precio; hacen falta soluciones cocreativas humildes entre consumidores y marcas que saben escucharse, aportaciones de valor inteligentes que, además, son comprometidas con dejar huella bajo las políticas de propósitos éticos y responsables. La segunda gran tendencia es el valor de la tecnología, que al automatizar los procesos aporta calidad relacional y nos permite liberar tiempo para pensar y para vivir.

El ecosistema digital se reinventa, crece y se reproduce, y nos trae el metaverso; nuevos entornos para relacionarnos que generarán negocio y que paulatinamente se irán asentando. De ahí me iría a la cuarta tendencia, el cambio relacional sobre nuestra percepción del trabajo, lo que es y lo que debe ser. Eso hace que las corporaciones asuman madurez, mejorando sus propuestas de valor que se manifiestan con comportamientos comprometidos con la salud y el bienestar, y por primera vez, ponen la vida en el eje del negocio.

P. Una de las tendencias relacionadas con esta cultura del cuidado sería la del job crafting. ¿Qué es y cómo funciona?

R. El job crafting nace dentro de entornos empresariales maduros. Consiste en aportar flexibilidad para diseñar algunos aspectos de su rutina diaria, con el objetivo de conciliar y trabajar con una mayor sostenibilidad y bienestar y, por tanto, producir con más rentabilidad. En la actual coyuntura social, el job crafting representa una gran oportunidad para empoderar a las personas, concediéndoles el poder de diseñar sus propias estructuras laborales (que no tienen por qué ser colectivas). Puede ser un incentivo para emprender, e implica que las personas puedan elegir cómo quieren vivir y trabajar. Hoy en día hay más facilidades porque existen múltiples combinaciones y formatos, gracias a la democratización de la tecnología.

Podemos ser dueños de nuestro tiempo conciliando y siendo más honestos con nuestras propias propuestas de valor, casadas con nuestras mejores cualidades. Un compromiso con la excelencia que es fruto de la libertad y de vivir en coherencia con nuestra forma de ser, fomentando nuestra autoestima y motivación. No sé si podría asentarse en España, pero hay un montón de factores en el entorno (el auge del e-commerce, la posibilidad de crear tu propio contenido y colaborar con profesionales de otras partes del mundo) que lo favorecen, y por eso es necesario darle voz.

P. ¿Puede decirse que las empresas son más conscientes de la importancia de cuidar el bienestar y la salud mental de sus trabajadores?

R. Las empresas han tomado una firme conciencia de ello, hasta el punto de que la salud y el bienestar están dentro del ADN de la propuesta de valor conviviendo con la sostenibilidad, la diversidad y el propósito corporativo. No es una moda pasajera, ha llegado para quedarse, porque el sistema antinatural no era sostenible. No podemos producir en contra del planeta, de las personas o de la vida. Y para mí, el hecho de tomar conciencia de ello representa el gran cambio. A partir de ahí, la operativa integral de la compañía, desde financiero a ventas, es salud. Es un modelo de gestión en sí mismo, un cambio cultural que desde mi punto de vista es sanador, porque libera la verdadera esencia del individuo, lo motiva, lo llena, le da razones para ir y sumarse diariamente.

P. ¿Se valora suficientemente la experiencia acumulada?

R. La nueva concepción laboral que estamos viviendo es un motivo que pone en valor la experiencia, y esta debe ser una forma de ganar autonomía, de capitalizarla y fragmentarla. Cuando tienes 40 años tienes una experiencia acumulada y la puedes diversificar y monetizarla. ¡Hay que perder el miedo! Diversifiquemos y llevémosla a la academia, a los medios o al negocio directo o indirecto; aportando valor a terceros e incluso sumando al compromiso social, a la comunidad. No tenemos por qué estar en estructuras que nos desalientan y nos queman. Lo que tenemos que hacer es hacer bien lo que se nos da bien, y luchar por ello.

FORMACIÓN EL PAÍS en Twitter y Facebook

Suscríbase a la newsletter de Formación de EL PAÍS

Postgrado en Growth Hacking (IEBS)

Gracias a esta formación aprenderás, entre otras cosas, a usar herramientas digitales para elaborar diagnósticos sobre las áreas de oportunidad en tu organización, y así optimizar los procesos para garantizar su desarrollo.

MBA & Máster en Coaching y Dirección Empresarial (ISEB)

Adquiere conocimientos sobre los distintos departamentos de la empresa y las etapas de diseño, gestión, implementación y monitorización del proyecto empresarial.

Máster en Growth Hacking (Educa)

Con este máster, te familiarizarás con aspectos como la analítica web y SEO y las herramientas relacionadas, la optimización de sitios web y los motores de búsqueda, entre otros.