La falta de empleo se ceba con la pequeña industria: “Solo queremos a alguien que quiera trabajar”

“No es que busquemos a una persona muy cualificada: solo queremos a alguien que quiera trabajar y que tenga un mínimo de experiencia”. A Jordi Zamora le da la sensación de que no es mucho lo que pide para Tecmaq, una pequeña fábrica de maquinaria para el sector de la alimentación de su familia. Pero sí lo es. La falta de mano de obra se está convirtiendo en uno de los principales problemas para la industria, y sobre todo para sus pymes. Existía antes de la pandemia y el problema se ha recrudecido después.

La Cámara de Comercio Alemana para España (con fuerte implantación industrial) señala como el segundo mayor riesgo para este año la escasez de mano de obra cualificada. Y en otro trabajo demoscópico, la asociación de industrias Amec aflora un dato revelador: un 93,5% de sus asociados admite tener problemas para atraer y retener talento. Su director general, Joan Tristany, afirmaba hace unos días: “Las empresas industriales no encuentran a gente. Es una situación similar a la que se produjo en 2002 y entonces se resolvió a través de la contratación en origen”, en referencia a la fórmula con la que el Gobierno fijaba los contingentes de trabajadores extranjeros que podían llegar a España con un empleo asegurado.

El sector secundario es una anomalía en el mercado de trabajo: se encuentra casi en pleno empleo, con una tasa de paro del 5,4%, frente al 13,2% del conjunto. “Electromecánicos, soldadores, carretilleros, técnicos de calidad, de electrónica... en todo lo que tiene que ver con las familias industriales de la Formación Profesional hay mucha dificultad [para encontrar personal], hay más demanda que de ingenieros”, señala Rocío Millán, directora de Selección de Adecco, muy gráfica cuando explica el fenómeno que está provocando una falta de mano de obra endémica, larvada durante lustros. “No se genera la oferta suficiente de trabajadores y las empresas están intercambiando cromos; son las mismas personas, que van cambiando de empresa”, señala sobre una batalla con efectos evidentes: se negocian mejores condiciones laborales y sobre todo salariales, que acaban dejando las condiciones del convenio colectivo del sector muy atrás. Un 46% de las empresas de Amec consideraban que los salarios se están situando por encima de sus posibilidades y otro 44% apuntaba la dificultad de fidelización.

El perfil que busca Jordi Zamora no es el de un ingeniero. Es un electricista cuadrista que pueda montar el circuito de las máquinas que produce la compañía. Son técnicos habitualmente salidos de la FP, capaces de interpretar planos eléctricos e incluso crearlos ellos mismos, según las necesidades de cada producto. “Hemos hablado con dos empresas de trabajo temporal y, pese a que una de ellas nos ha cobrado 500 euros, apenas nos han pasado tres currículos de personas sin ningún tipo de experiencia”, se lamenta. Ante la falta de mano de obra han apostado por contratar a dos aprendices —“no podemos tener a cinco, no tenemos capacidad”, afirma— para formarlos por su cuenta mientras pide cursos reglados que les sean de utilidad frente a la amplia oferta actual: “A nosotros no nos sirve de nada”, zanja.

La compañía quiere cubrir el hueco dejado por un joven de 23 años que apenas aguantó ocho meses en el puesto. Ingresó en enero de 2022 y ya en octubre advirtió que le estaban llegando ofertas por más dinero de otras empresas. Le subieron el salario 150 euros para alcanzar los 1.650 euros mensuales netos —“ni yo me puedo subir el sueldo”, dice Zamora, director comercial— en un intento desesperado para retenerlo. Ni así. A los tres meses dijo que se iba. Ahora la búsqueda de un relevo se está convirtiendo en un dolor de cabeza inacabable.

El problema de la elevada rotación

En otra pequeña empresa, cuyo nombre piden no desvelar, señalan el mismo problema. Un experimentado técnico de servicios de asistencia técnica se ha ido a la competencia. Le han ofrecido 50.000 euros cuando ahora cobraba entre 40.000 y 45.000. Están buscando. En medio año han recibido para cubrir ese puesto una decena de currículums. “En los dos últimos años el problema ha estado muy oculto, pero ahora ha aflorado con fuerza. Llamamos a todas las puertas, desde headhunters hasta empresas de trabajo temporal o páginas web como Linkedin, pero ha sido en vano”, explica la responsable de Recursos Humanos.

El problema de la escalada salarial es abarcable para la gran industria, con mayor músculo financiero para ofertar y mucha más capacidad para poner sobre la mesa planes de carrera que seduzcan a sus empleados. Las medianas navegan la situación con más dificultades. Pero las pequeñas empresas son el eslabón más débil y se encuentran en el centro de una tormenta con poco margen de maniobra para sostener la alta rotación, la continua inseguridad y la presión sobre los altos salarios. Y no parece que el problema se vaya a solventar rápidamente. En un reciente estudio, el Consejo Económico y Social advertía de que en los próximos años se necesitará cubrir una amplia demanda de trabajo por reposición de plantillas, especialmente por jubilación. Ariadna Marín, responsable del área de talento de Amec y directora general de Coatresa, no es nada optimista: “No hay ningún plan de formación para sacar la gente que las empresas estamos necesitando”.

En su opinión, buena parte del problema se encuentra en que, pese a que la la necesidad de reforzar la industria se ha instalado en el discurso político, los jóvenes no la consideran atractiva. “Ser un startapero [un empleado en una empresa tecnológica emergente] es guay, pero el industrial tiene hoy una imagen peyorativa”, afirma. Y, además, por su experiencia no ve en todos los jóvenes de hoy los valores necesarios. “Ves su currículum y te das cuenta de que hay mucha capacidad de contenidos, pero que después fallan algunas actitudes y ciertos valores”, afirma. Entre otros, echa de menos la capacidad de sacrificio y la disposición a la movilidad en el caso de algunos servicios en las empresas de los clientes durante días.

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