Un puente entre el mundo académico y el laboral

Las universidades son las mayores proveedoras de conocimiento. La transferencia de ese conocimiento a la sociedad se hace en forma de investigación y de educación. Una de las consecuencias de la disrupción digital, y de la cada vez más omnipresente inteligencia artificial, es que parte de la fuerza laboral está quedándose fuera del sistema porque sus trabajos ya no son necesarios bien porque los realizan las máquinas mejor y más barato, o bien porque los realizan otros trabajadores con habilidades del siglo XXI. La mitad de la fuerza laboral actual, independientemente de sus calificaciones iniciales, necesitará actualizar sus habilidades en los próximos cinco años, según estimaciones europeas. Esta disyuntiva está generando una enorme brecha que nos coloca ante la necesidad de readaptar la transmisión de conocimiento a los nuevos contenidos que el mercado laboral demanda y a los nuevos formatos que la tecnología ofrece.

Un estudio de Harvard realizado por el profesor David J. Deming encontró que la base de habilidades de muchos trabajos cambió hasta en un 40% en la última década. Dado el rol pivotal de las universidades en esta transferencia, es necesario que los esfuerzos de las instituciones académicas, así como de los empleadores públicos y privados, se coordinen para capacitar a los estudiantes en las nuevas habilidades demandadas, puesto que el modelo actual no ofrece suficiente agilidad, flexibilidad ni relevancia para dar respuesta a una realidad laboral en constante cambio.

Una de las soluciones para reducir la brecha entre la demanda de nuevas habilidades, la escasez de oferta de dichas habilidades y la garantía de que esa oferta sea de calidad son las microcredenciales. Como en los videojuegos, las microcredenciales nacen de una idea muy simple: a medida que vas pasando fases o consiguiendo retos, vas certificando dichos avances con un distintivo digital. El reto está en cómo construimos puentes entre el mundo laboral y el académico a través de estas certificaciones.

Para que tengamos éxito es fundamental que nos centremos en tres objetivos. Primero, que se imponga la ley del mercado. Es tal la transformación que está sufriendo el entorno laboral que las instituciones académicas, los empleadores y los usuarios necesitamos concentrarnos en las competencias realmente demandadas para la economía digital. Según un estudio de Manpower realizado en 2020, un 41% de los ejecutivos en España declararon ese año que tenían problemas para encontrar talento con los que cubrir las vacantes, el porcentaje más alto registrado en la última década. Para conseguir reducir estos problemas es necesario ofrecer una cartera de microcredenciales atractivas, fiables y sencillas con las que construir itinerarios claros que permitan a los estudiantes tener visibilidad y control, como en los videojuegos, de a dónde le lleva cada una de las fases que va superando y, en consecuencia, cómo se suman a otras credenciales pasadas. Además, estas microcredenciales son particularmente útiles para aquellos que ya están en el mercado laboral, pero requieren una serie de habilidades adicionales para seguir siendo relevantes (upkilling y reskilling).

Segundo, que hablemos todos el mismo idioma: por ejemplo, no podemos permitir que cualquier persona que haga un curso sobre datos se convierta en “científico de datos”, formación que típicamente requiere de varios años de inmersión intensa y reglada. La concreción sobre qué se aprende y a qué nivel es clave. Esta falta de un estándar común, de visibilidad y de transparencia puede obstaculizar el empleo, la movilidad y, en última instancia, el crecimiento. Las definiciones impuestas actualmente por muchos Estados, incluidos los estándares europeos, parecen desactualizadas. Por otro lado, tenemos que contemplar la posibilidad cada vez más presente de que actores fuera del entorno académico como las empresas tecnológicas puedan formar en determinadas competencias digitales, siempre y cuando se adhieran a ese idioma común, que el mundo académico pueda convalidar en formaciones más completas. Esto es esencial puesto que, si no, veremos —como ya pasa actualmente— que empiezan a expandirse infinidad de proveedores educativos de baja calidad que ofrecen píldoras que no aportan una transmisión adecuada de los conocimientos necesarios ni, por tanto, ninguna credibilidad a los empleadores, y que, en consecuencia, acabarán por no valer nada generando una enorme frustración a sus usuarios.

Por último, en un mundo donde se pueden hacer las cosas más ágiles y fiables gracias a los poderes de validación descentralizados de tecnologías como blockchain, no podemos esperar a un supraorganismo que gobierne las microcredenciales ni a otro acuerdo de Bolonia. Bastaría con definir las reglas generales y una tecnología fiable, dando al usuario el absoluto control y la plena propiedad de sus datos.

El Hub de Competencias Digitales español parece haber identificado algunos de estos puntos mencionados y parece que hay sintonía entre sector público y privado para avanzar en esta dirección. En general, es importante que las universidades europeas y otras instituciones académicas entiendan el rol fundamental que tienen que desempeñar para transformar el talento en los Estados miembros, y los constantes esfuerzos que tendrán que hacer para innovar y alinear sus programas y formatos con las necesidades de los empleadores en la era digital. Si las microcredenciales, en las que se basan los itinerarios académicos, tienen un claro foco en las demandas del mercado laboral, con una taxonomía simple y clara y en la que todas las partes interesadas tengan confianza, tendremos una oportunidad única para cerrar la brecha entre empleadores, empleados y educadores, especialmente en lo que se refiere a las competencias digitales. Espero que Europa sea ágil en definir su política de microcredenciales y podamos avanzar en las tres líneas enunciadas.

Diego del Alcázar Benjumea es vicepresidente ejecutivo de IE University.