Opinión
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Mejorar la reforma laboral

Delimitar la prioridad en la aplicación del convenio de empresa a las firmas de más de 50 trabajadores fomentaría que las compañías ganaran tamaño

La vicepresidenta tercera y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, a su llegada al Consejo de Ministros en el Palacio de la Moncloa.
La vicepresidenta tercera y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, a su llegada al Consejo de Ministros en el Palacio de la Moncloa.Emilio Naranjo / EFE

El debate de la derogación de la reforma laboral de 2012, afortunadamente, parece haber evolucionado hacia la corrección de sus aspectos más negativos. Tras nueve años desde su implantación, y la experiencia de una nueva crisis, derivada de la pandemia, creemos que es necesario preservar el logro central de la reforma de 2012: la consolidación de la flexibilidad laboral interna en las empresas. Es importante que las empresas mantengan la posibilidad de adaptarse al ciclo económico con más facilidad, en lo posible mediante el acuerdo con los representantes de los trabajadores, y, así, reducir la incidencia de los despidos como vía principal de ajuste. En este sentido, ha sido positiva también la racionalización modulada de costes de despido que debe ser mantenida, no retornando a la hegemonía de la improcedencia ni a la autorización administrativa de los EREs.

En principio, se podría pensar que los resultados de transformación en negociación colectiva no parecen haber tenido un cambio sustancial, pues el modelo hegemónico de negociación colectiva sigue siendo el sectorial, con poca adaptación al convenio la empresa. Pero, en nuestra opinión esto no quiere decir, que la reforma no sea efectiva en esta dimensión. De hecho, es posible que en un ciclo económico favorable, como el de los últimos años hasta la pandemia, las empresas hayan preferido anclarse al convenio sectorial, pero sabiendo que cuando llegue un shock negativo podrán desviarse de dicho convenio colectivo sectorial al tener prevalencia el de empresa.

Dicho esto, la evaluación económica y jurídica de la reforma muestra también algunos riesgos que creemos habría que enmendar. El más significativo es la posibilidad de una devaluación salarial desproporcionada en empresas con presencia sindical débil, facilitada por la negociación colectiva descentralizada, y la modificación unilateral de las condiciones contractuales salariales sin límites cuantitativos expresos. Para evitar este riesgo de devaluación abusiva, más aún en medio de una nueva crisis que lo agrava, proponemos matizar algunas medidas de la reforma, y trasladar la flexibilidad a aspectos distintos del salario, particularmente al tiempo de trabajo, con cuatro medidas de mejora muy concretas.

En primer lugar, habría que delimitar la prioridad del convenio de empresa a aquellas de más de 50 trabajadores con comité, sobre la base de un salario sectorial, porque, de esta manera, los trabajadores en empresas pequeñas quedarán más protegidos frente a una posible devaluación salarial excesiva. Esta medida podría además fomentar el crecimiento en tamaño de las empresas, autentico punto débil de la economía española.

En segundo lugar, se deberían articular límites cuantitativos y temporales proporcionados en la modificación unilateral por parte del empresario de los salarios, para evitar disminuciones abusivas del poder adquisitivo. Ambas medidas deberían complementarse con la necesidad de flexibilizar la vigente regulación de la distribución horaria irregular, en función de las necesidades productivas, y convertir en estructural un nuevo modelo de ERTEs, que propicien más ajustes por la vía de la cantidad de horas de trabajo, con protección social, que de salario.

Por último, la carencia más notable de la aplicación de la reforma laboral es su incapacidad para reducir temporalidad y la dualidad patológica de nuestro mercado de trabajo. Cabría, tácticamente, retocar su contenido para corregir esta debilidad, a través de la recuperación de la indemnización de 45 días salario/año de la anterior improcedencia del despido en los contratos temporales fraudulentos, haciendo más caro el temporal ilegal que el fijo legal y desincentivando, por tanto, el abuso de la temporalidad. Sería conveniente, en la misma dirección, concentrar la flexibilidad horaria del trabajo a tiempo parcial únicamente en los contratos indefinidos. En cualquier caso, esta propuesta de mejora de la reforma laboral, abre la necesidad de abordar, en profundidad, el reto futuro de reducir nuestra alta precariedad en el trabajo, que está comprobado supone una barrera para el crecimiento de la productividad.

Jesús Lahera Forteza es catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense y José Ignacio Conde-Ruiz es catedrático de Fundamentos del Análisis Económico Universidad Complutense y subdirector de FEDEA.

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