¿Puede una empresa rechazar a un candidato gordo?

Hace unas semanas, una empresa dedicada a reclutar personal para eventos publicó un anuncio para buscar azafatas para un campeonato de carreras en el circuito de Los Arcos, en Navarra. Entre los requisitos figuraba el tener una buena imagen y, además, una talla 95 o 100 de pecho. Tras la polémica que suscitó la oferta, la organización del Circuito de Navarra emitió un comunicado desvinculándose de la misma por sexista y manifestando su apoyo a la igualdad en el ámbito laboral.

Con el auge de las redes sociales, son frecuentes las denuncias en Internet de ofertas de trabajo como las descritas. Sin embargo, se trata de un asunto que trasciende del debate entre internautas y se sumerge de lleno en el derecho a la igualdad en el acceso al trabajo. En 2015, el Eurobarómetro identificó el aspecto físico como una de las tres principales razones de discriminación en los procesos de selección, junto a la discapacidad y la avanzada edad. Asimismo, en 2010, el PSOE se planteó incluir en la Ley de Igualdad la prohibición expresa de cualquier trato diferente por la apariencia externa, iniciativa que finalmente no prosperó.

El problema en este tipo de casos es que difícilmente acaban sancionados por los tribunales; de hecho, hay muy pocas sentencias en este sentido. ¿Por qué? Por un lado, porque quien lo sufre (principalmente mujeres) no suele embarcarse en el costoso proceso de denunciar y, además, porque probar que el físico fue determinante en una entrevista puede resultar imposible.

Por otra parte, en determinados supuestos se considera legítimo exigir unas específicas condiciones físicas o la famosa buena presencia. Eso sí, no todo vale. "El requisito debe seguir un razonamiento objetivo, razonable y proporcional a la actividad que desarrolla la empresa" explica Fabián Valero, socio director de Zeres Abogados. Es decir, debe existir un fuerte vínculo entre el requerimiento y las labores o condiciones del puesto.

La frontera entre lo que es aceptable y lo que no lo es, sin embargo, no está definida, y su apreciación por parte de los jueces dependerá de las circunstancias concretas del caso y de la mentalidad social del momento. Así, por ejemplo, en 1999 la Audiencia Nacional definió como rasgos que podían constituir una mala imagen física la "excesiva circunferencia abdominal" y el "semblante de adefesio"; unos términos que difícilmente podrían emplearse hoy en día.

Como explica Valero, la buena apariencia es un concepto jurídico "indeterminado y subjetivo" cuyo significado varía con los años: "La visión histórica de lo que es la buena imagen ha cambiado". Determinados factores que antes podían ser penalizados, como los tatuajes, la barba o el excesivo maquillaje, ya no lo son tanto, y la buena presencia se identifica hoy más con ir bien vestido y aseado. Por ello, si las empresas quieren incluir matices sobre el aspecto del aspirante que van más allá de estos principios básicos, "deberán asegurarse que son proporcionales y adecuados al puesto".

En este sentido, las compañías cuya actividad implica trabajar de cara al público, y en las que el factor imagen tiene gran peso, suelen tener una mayor libertad para establecer requisitos. En este sentido, el Tribunal Supremo avaló en 1999 que Iberia exigiera a sus auxiliares de vuelo "tener un buen aspecto" ya que, al ser la cara visible de la aerolínea, eran los encargados de proyectar una imagen positiva de la misma. En la misma línea, y más recientemente (el año pasado), el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía avaló que vestir de forma arreglada (camisa y corbata) no era un requisito discriminatorio, sino "intrínseco" a la profesión de comercial.

Criterios justificados

Plantean menos dudas los casos en los que las condiciones físicas son indispensables para el desarrollo de la tarea encomendada. Así, por ejemplo, el TSJ de Cataluña rechazó en 2010 que establecer una altura mínima y máxima para conducir los autobuses urbanos de Barcelona fuese discriminatorio porque la estatura influye tanto en la capacidad de visión como en el alcance a los pedales. Lejos de ser un "capricho arbitrario", los magistrados establecieron que la medida era "adecuada y proporcional". Un criterio parecido siguió el TSJ de Valencia en 2017 cuando rechazó que la ONCE hubiera discriminado a uno de sus vendedores ambulantes por su obesidad. La organización denegó su petición de ser trasladado a un quiosco porque, físicamente, no cabía en el mismo, decisión y motivos que los jueces respaldaron.

Si se ha sido víctima de una discriminación por el aspecto físico, los afectados tienen dos vías legales. La primera, interponer una demanda ante los juzgados de lo social y pedir una indemnización por daños y prejuicios. Sin embargo, como apunta Ignacio Jabato, socio del área de laboral de Cuatrecasas, esta opción es más complicada, ya que, además del gasto extra que implica, "no hay una regla que establezca cómo medir la cuantía compensatoria". La segunda es recurrir a la Inspección de Trabajo, que estudiará el caso y, si procede, fijará una multa administrativa contra el empresario. El proceso es sencillo, rápido y no tiene coste para el demandante, pero no le permite solicitar una reparación económica.

Más allá de las soluciones legales, Jabato sugiere otra vía que puede ser más efectiva: la de la "denuncia social". El impacto del caso sobre la reputación de la empresa puede ser una palanca más eficaz que una sanción económica. No obstante, subraya el letrado, la sensibilidad de los tribunales hacia este tipo de asuntos ha crecido en los últimos años, que miran con más recelo los argumentos de las compañías.