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Programas de igualdad en papel mojado

Los planes contra la discriminación por sexo o los protocolos contra el acoso están poco implantados en las empresas

Momento de la pasada gala de los Goya, que se convirtió en un acto de reivindicación feminista. 
Momento de la pasada gala de los Goya, que se convirtió en un acto de reivindicación feminista. 

El pasado 19 de febrero el PSOE presentó una proposición de ley para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en materia retributiva. La iniciativa propone, entre otras medidas, derogar, modificar o incorporar diversos artículos de las distintas normas laborales que regulan la igualdad de género en España, como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOI); la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, o el propio Estatuto de los Trabajadores. El objetivo final es asegurar el cumplimiento del principio de igualdad salarial, exigido por la Directiva 2006/54 de la Unión Europea y salvaguardado por el artículo 14 de la Constitución Española, pero que, a pesar de esta amplia cobertura normativa, se sigue incumpliendo sistemáticamente.

La propuesta del PSOE, coincidente en algunos puntos con las iniciativas llevadas al Congreso por Unidos Podemos, incorpora figuras novedosas como auditorías retributivas que garanticen la transparencia informativa en esta materia o un régimen de sanciones a aquellas empresas en las que las diferencias salariales entre hombres y mujeres superen el 25% en términos porcentuales. “Es necesario renovar la legislación para hacer efectivas cuestiones que hoy son meramente enunciativas. No debemos conformarnos con repetir esas cifras que año tras año evidencian las desigualdades, sino tomar decisiones lo más eficaces y democráticas posibles, hacer cumplir las leyes y añadir los elementos necesarios para que la igualdad sea real y no solo nominal”, señala Carmen Calvo, secretaria de Igualdad del PSOE.

La legislación vigente establece la obligatoriedad para las empresas de “adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres” (LOI). En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, esta misma ley determina que dichas medidas se recojan en un plan de igualdad, cuyos términos deben ser negociados con los representantes de los trabajadores. En la práctica, sin embargo, la implantación y efecto de estos planes es limitada. Según una reciente investigación sobre protocolos laborales realizada por BDO Abogados, únicamente el 25% de las compañías españolas cuenta con un plan de igualdad, y de aquellas que están obligadas por ley, al menos un 15% carece de él.

Acto voluntario

¿A qué se debe tan escasa presencia? Montse Rodríguez, directora del área laboral de BDO Abogados, recuerda que las empresas no tienen obligación de justificar que poseen un plan de igualdad salvo denuncia o requerimiento de inspección. “Y tampoco existe obligación de registrarlo en un organismo público, así que la Inspección de Trabajo tiene difícil verificar su cumplimiento y sancionarlo a menos que realice una actuación expresa”, expone. En resumen, continúa, “el sistema permite que no haya datos”. Calvo coincide en el diagnóstico. “Necesitamos transparencia salarial, que afloren los datos para poder elaborar buenos planes de igualdad que atajen problemas reales y que, al mismo tiempo, permitan al inspector de trabajo sancionar cuando se detecten incumplimientos”, reclama.

La transparencia salarial y los datos de las compañías son clave para atajar el problema

Incumplimientos que están a la orden del día. “Los más habituales se producen en el proceso de acceso al empleo, promoción, conciliación y salario en igualdad de condiciones”, enumera Montse Rodríguez. Sin embargo, según BDO Abogados, solo el 0,1% de las sanciones de Inspección de Trabajo tiene como causa la discriminación laboral de las mujeres. ¿Por qué? Esta jurista apunta hacia el escaso apoyo que el sistema brinda a quienes sufren prácticas discriminatorias. “Las víctimas pueden interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social o, en su caso, denunciar en la Inspección de Trabajo. Pero demasiadas veces se quedan solas, y esto hace que muchas abandonen antes de que el proceso llegue hasta el final”.

El movimiento #MeToo ha situado en primera línea de actualidad a otra de las grandes lacras que sufren las mujeres en el trabajo: el acoso sexual. El artículo 46 de la LOI establece que las empresas deben prevenir y, en su caso, resolver este tipo de situaciones. Pero la realidad es que solo el 35% de las organizaciones analizadas por BDO Abogados cuenta con un protocolo de acoso. Aun así, Lourdes Mella, catedrática de Derecho y Seguridad Social en la Universidad de Santiago de Compostela, cree que cada vez hay una mayor conciencia social acerca de “la necesidad de respetar los derechos fundamentales en el lugar de trabajo y de evitar conductas que los vulneren”. Esta especialista en violencia de género y acoso sexual recuerda que impulsar la redacción de protocolos específicos de acoso dentro de las normas internas de la organización ayuda porque “proporciona seguridad jurídica sobre cómo actuar ante este tipo de situaciones”. Respecto a su contenido, frente a los protocolos “vagos e imprecisos”, valora aquellos que son “concretos y detallados”. Y también es importante, añade, “que incluyan medidas preventivas y, en su caso, de sanción al acosador”.

La solución es compleja. Se necesitan buenas leyes, protocolos y normas internas. Pero para que no queden en papel mojado hace falta algo más. Carmen Calvo: “Evitar que se quiebren los derechos de la mitad de la población es responsabilidad de toda la sociedad, empezando por el papel social que cumplen empresas, medios de comunicación o partidos políticos”.

Talento sin género

Pilar López es la tercera mujer que preside Microsoft España consecutivamente. En un país en el que las mujeres únicamente representan el 18% de los profesionales del sector tecnológico, esta empresa presume de elevar esos porcentajes hasta el 37% - 42% en el caso de los puestos directivos-. “El mundo, nuestros clientes, son diversos, y consideramos imprescindible que nuestra organización sea un reflejo de esa realidad”, argumenta Luisa Izquierdo, directora de Recursos Humanos de Microsoft Ibérica.

Izquierdo explica cómo esa apuesta por la igualdad se refleja, por ejemplo, en los procesos de selección. “Exigimos al reclutador que siempre haya al menos una mujer en la terna finalista de todos los procesos, con el fin de asegurarnos de que la búsqueda incluye también talento femenino”.

El plan de igualdad de Microsoft comprende programas formativos relacionados con la diversidad o la inclusión, algunos obligatorios, como el de “Normas de Conducta Profesional” o el de “Prejuicios no conscientes”. Además, la información sobre la estrategia de diversidad de la compañía es pública a través de su web.