El trabajo en un continente en crisis

África arrancó el año con las mejores perspectivas económicas. Siete de los diez países de mayor crecimiento mundial eran africanos. Pero la epidemia del ébola, que al 29 de octubre se había cobrado casi 5.000 vidas en ocho países, sin duda dejará secuelas en la región que aún son difíciles de cuantificar en términos económicos. A pesar de ello, el continente se mantiene como un gran objetivo en el proceso de internacionalización de la empresa española. Así lo indican bufetes de abogados y consultoras radicadas allí, como Baker & McKenzie, Accenture y EY, a la vista del aumento del 20% anual en las inversiones extranjeras directas desde 2007. También así lo apunta el creciente número de compañías españolas que exportan a África. En 2013 rebasaban las 48.000, tras un alza superior al 10% en los últimos años. Y lo demuestran los cada vez más abundantes proyectos que grandes empresas nacionales, como Repsol, o multinacionales establecidas en territorio nacional, como Siemens, acometen en suelo africano desde España. El número de firmas españolas implantadas solo en África subsahariana se ha multiplicado por siete entre 2010 y 2014, pasando de 83 a 595, según el Ministerio de Economía.

“Todavía son pocas las empresas españolas presentes en África, a excepción de Marruecos, porque hasta ahora han preferido inversiones más cómodas en Europa, Estados Unidos o Latinoamérica. África es una desconocida y, además, no hay muchas consultoras que apoyen en el proceso de internacionalización”, explica Xavier Aliaga, director de recursos humanos de Equatorial Coca-Cola Bottling Company, de la embotelladora de la familia Daurella, Cobega, con 7.500 empleados en más de una docena de países africanos, entre ellos Marruecos, Argelia, Ghana y Sierra Leona. Aliaga cree que las firmas nacionales tienen un gran potencial de negocio en Angola, Senegal, Kenia, Etiopía, Sierra Leona y Togo.

Kenia, Angola y Etiopía son precisamente tres de los territorios elegidos por el ICEX para sus últimas misiones o foros empresariales. Angola fue el objetivo del pasado mayo y en el instituto dependiente de Economía no recuerdan un éxito mayor, tanto en afluencia de empresas de ambos países como de autoridades angoleñas. El próximo destino es Etiopía, donde se celebrará en diciembre el encuentro más importante que el ICEX ha organizado en África hasta ahora.

Hay unas claves básicas para invertir en África, según la consultora BusinessGoOn: convencerse de las particularidades del terreno elegido y de las futuras complicaciones de la internacionalización, saber la ventaja competitiva de nuestro producto o servicio en los países objetivo y la implicación de los recursos humanos en el desarrollo de la expansión, además de tener en cuenta el choque cultural, lingüístico y de estilo de vida. Después llegarán la elección de la fórmula de implantación en el mercado de destino, que en África aconseja la compañía de un socio local, y el plan económico para acometerla, que nunca debe basarse en el corto plazo, según José Luis Martín, consejero delegado de la consultora presente en Marruecos, Kenia, Angola, Tanzania, Ghana y Nigeria.

La región es clave en la expansión internacional pese a la epidemia del ébola

El personal es una de las piezas clave a la hora de instalarse en África y, a menudo, no considerada lo suficientemente por las empresas extranjeras. Aunque la diversidad es la nota dominante en el continente, hay unos rasgos comunes que comparten la mayoría de los 54 países cuando se trata de hablar de sus plantillas. Casi todos ellos cuentan con legislación laboral y un “equivalente” al Estatuto de los Trabajadores, igual que con Seguridad Social y contratos indefinidos y temporales, explican en Baker & McKenzie; pero sí hay diferencias que caracterizan las relaciones laborales en el continente africano: son plantillas donde la igualdad brilla por su ausencia, los bajos salarios determinan una alta rotación del personal, sobre todo en mandos intermedios y directivos, y los horarios son más prolongados que los reconocidos legalmente (de entre 45 y 48 horas semanales).

Estos son los usos y costumbres que se encuentran las empresas españolas cuando desembarcan en el continente. A pesar de que, como asegura Francisco Puertas, socio de Accenture, “África son, por lo menos, tres Áfricas: la del norte o francófona; la central, de influencia portuguesa, y la media-sur, con una fuerte cultura anglosajona. En la zona Norte la incorporación de la mujer al trabajo no está asentada para los puestos de mayor cualificación, algo que en Europa no está bien visto, y que en Sudáfrica no solo se tiene en cuenta, sino que el sistema de cuotas afecta a todas las empresas de más de 50 trabajadores, y se refiere al género, la raza, la discapacidad”, explica.

Botsuana es uno de los países con mayor seguridad jurídica y laboral, y uno de los que tiene grandes perspectivas económicas, como Angola o Mozambique (con crecimientos de más del 8% del PIB en 2014 y 2015). En Botsuana y Sudáfrica el personal está mucho mejor cualificado que en el resto de países, agrega el socio de Accenture, con presencia en los cuatro territorios citados, Marruecos y Mauricio. Y ese es otro de los problemas a los que se enfrentan las empresas extranjeras en África. La baja cualificación del personal hace que las compañías foráneas se “peleen” por los escasos perfiles bien formados, lo que significa que estos profesionales lleguen a multiplicar sus salarios. En Argelia, por ejemplo, es casi imposible encontrar mandos intermedios cualificados, asegura Aliaga, “y cuando las empresas los formamos, vienen otras que nos los quitan a golpe de talonario; en solo un año pueden cobrar tres veces más”. El problema de la rotación en el continente es importante. En Nigeria, por ejemplo, la duración media en un trabajo está entre tres y cinco años. Y en Angola se ofrecen primas de permanencia a los trabajadores.

Por eso la embotelladora de Coca-Cola indica que está por encima de la banda salarial media cuando se trata de mandos intermedios y directivos. “Es un arma de doble filo, ya que, por un lado, pagando esos sueldos garantizas que el personal no se vaya a otra empresa, pero, por otro, la gente se acomoda porque en ninguna otra empresa va a cobrar salarios similares”, dice Aliaga, fijándose sobre todo en Marruecos.

En general, se trabajan más horas, hay más rotación, y poca igualdad

Los sueldos en África son bajos (ver mapa adjunto), aunque las empresas foráneas tienen que pagar sobreprecios. Porque el nepotismo y la corrupción endémica son otras de las constantes en este continente “en el que las leyes no se respetan. Y donde los departamentos de cumplimiento de las multinacionales o empresas extranjeras tienen serios problemas para justificar pagos que se realizan en negro”, sostiene José Luis Martín. Y aunque los locales no se rijan por la regulación, las firmas extranjeras sí han de hacerlo. “En el Magreb es normal no respetar la legislación laboral. Lo primero que hay que tener en cuenta es que son mercados laborales muy duales, en Marruecos por ejemplo, el 40% es informal. Las empresas no hacen contratos ni pagan a la Seguridad Social. Las compañías españolas tienen que operar en el sector formal y por eso sus costes son muy superiores”, indica Iván Martín, investigador del Barcelona Centre for International Affairs (CIDOB).

Todos estos países tienen salarios mínimos regulados, pero la realidad es que actúan como salarios máximos por falta de empleo formal, sigue. En Egipto, Túnez, Argelia y Marruecos oscilan entre 130 y 220 euros mensuales, precisa Martín. “Los directivos son tan difíciles de encontrar, que se les paga a precio español”, añade. “En África se vigila a las empresas extranjeras, se les hacen inspecciones sorpresa y se inventan impuestos revolucionarios para recaudar”, apoya Aliaga. La única forma de evitar estas prácticas es “hacer lobby, tener contactos constantes con los Gobiernos y ayudarles en situaciones de crisis, como ahora con el ébola”.