Coto al robo de empleados

Ofrecer trabajo a un ingeniero de Apple le costó el puesto a una empleada de Google en 2007, cuando el buscador crecía de forma brutal y necesitaba con urgencia cerebros informáticos. Fue despedida por violar un pacto secreto alcanzado entre los grandes de Silicon Valley en el que se comprometían a no robarse trabajadores para evitar entrar en una guerra de ofertas que disparara los salarios. En 2010, el Departamento de Justicia norteamericano declaró ilegal esta práctica y hace unas semanas las empresas aceptaron indemnizar a 64.000 empleados que les demandaron por considerarse perjudicados.

Para evitar el robo de empleados —caza furtiva, la llaman algunos— no hace falta llegar tan lejos. La mayoría de las empresas optan por estrategias menos controvertidas (y baratas) para contratar personal y/o evitar que se vaya a la competencia. Los expertos consultados aclaran que una empresa puede imponer o acordar una cláusula con su empleado para intentar evitar que se vaya a la competencia, pero no puede ponerse de acuerdo con otra compañía para atajar el trasvase de empleados. “El caso de Silicon Valley es muy especial”, explica José Ramón Pin, profesor del IESE. “La caza furtiva ha sido una característica de la época más álgida de las puntocom”, añade.

Pactos tácitos como el que urdieron Apple, Google y empresas como Inter, Pixar, LucasFilm o Adobe, no son habituales. Su alianza quedó al descubierto en un controvertido correo electrónico en el que Steve Jobs invitaba a Eric Schmidt a despedir a una empleada de Google que intentaba fichar a un ingeniero de Apple. “Te agradecería que tu departamento de contrataciones parara esto”, le pidió Jobs. Se trata de la primera vez que se destapa un caso de estas características y a esta escala. “Crearon una especie de cartel, similar a cuando varios rivales se pactan los precios que cobran a los clientes”, añade Pin. Todos los expertos consultados coinciden en que este arreglo de Silicon Valley es ilegal e inmoral.

Existe al menos una excepción en las que este tipo de pactos son públicos: varias ligas profesionales en Estados Unidos utilizan topes salariales para fichar a deportistas y nivelar la competencia. Es el caso de la NBA y la Liga Nacional de Fútbol. Pero la transparencia no suele ser lo habitual. Si se produce algún acuerdo, se trata de pactos más o menos encubiertos. “En algunos casos son acuerdos informales o bien una cultura de sector, como que se difunda la idea de que cambiar de empresa está mal visto”, concluye Pin.

Informática y farmacéutica, entre los sectores que más rivales fichan. Los directivos pueden conseguir mejoras salariales del 10% al 30%

En cualquier caso, reclutar a empleados de la competencia a cualquier precio es, por supuesto, legal. E intentar impedir el robo de trabajadores también lo es, pero con condiciones. “En España, hay cláusulas de no competencia que se pueden incluir en un contrato que establecen que, una vez terminada la relación laboral, el empleado no puede trabajar en una empresa de la competencia hasta un máximo de dos años”, explica Bernardo Hernández Bataller, experto en derecho comunitario y miembro del Consejo Económico y Social Europeo, órgano consultivo de la UE. La regulación está en el Estatuto de los Trabajadores, y se complementa con la Ley de Competencia Desleal.

En la misma línea, también existen las cláusulas de permanencia, generalmente vinculadas a la formación. “Si la empresa te paga un máster o cualquier otro tipo de formación, es lógico que te exija una permanencia, pero en realidad el empleado se puede ir cuando quiera siempre que asuma el coste que ocasionó a la empresa”, afirma el abogado August Torà, del despacho Jausas.

Un caso sonado: la contratación de 93 miembros de un mismo equipo Las cláusulas de no competencia son una vía para retener a la plantilla 

El alcance de la cláusula de no competencia también es discutible. Las empresas pagan un pequeño extra al empleado cuando acepta este compromiso. En la práctica, si este rompe su promesa y se va a la competencia, su anterior empleador lo tiene difícil en los tribunales, donde generalmente se les suele instar a que le paguen el 100% de su salario mientras dure el periodo de no competencia, lo que hace desistir a muchas empresas porque no les compensa. “Normalmente, estas cláusulas están escritas mal”, advierte Ignacio Bao, presidente de Signium International España, una prestigiosa firma de búsqueda de directivos (headhunters).

El robo existe. Uno de los casos más sonados de caza furtiva fue el que protagonizaron las auditoras Coopers & Lybrand (ahora PwC) y Ernst & Young en 1995, cuando la primera fue demandada por esta última por competencia desleal en el fichaje de cinco socios de la división de consultoría. También se llevaron otros cuatro directores y hasta 84 empleados más, lo que supuso prácticamente el desmantelamiento del departamento. Un año después, Coopers aceptó indemnizar a su rival con unos cinco millones de dólares para cerrar el caso.

Si la empresa te paga un máster o cualquier otro tipo de formación, es lógico que te exija una permanencia. August Torà, del despacho Jausas.

Precisamente es ese sector, el de los servicios profesionales (auditorías y abogados), uno de los más acostumbrados a pescar empleados entre los rivales. “Son servicios que van muy asociados al profesional que los presta, así que si consigues fichar a ese abogado o auditor, por ejemplo, será muy probable que su cartera de clientes acabe acompañándote”, explica Carlos Alemany, socio de Alemany & Partners, otro de los principales headhunters.

En otros sectores, como el farmacéutico o el desarrollo de sistemas informáticos, se busca sobre todo la experiencia. “Son sectores muy cerrados, que se retroalimentan mucho”, añade Alemany, que defiende las virtudes de fichar a gente procedente de otros sectores para aportar nuevos aires a la empresa. El riesgo potencial más alto de este tipo de reclutamiento es que suponga una subida de los costes laborales. En la mayoría de los casos, para atraerlos, se ofrecen mejoras salariales que contemplan incrementos entre un 10% y un 30%, según el puesto y el tiempo que lleven en ese trabajo.

Un estudio de Watson Wyatt realizado para un cliente del sector sanitario en EE UU mostró que el abanico salarial se había estrechado al alza sobre todo por el fichaje de empleados de la competencia. “No se trata de si hay que contratar a alguien de la competencia o no, sino de traer al cliente el candidato que ha hecho rico a su competidor”, opina Carlos Alemany. “Los más audaces asumen riesgos con personas que, aunque sean de otro sector, puedan traer resultados”, añade.

No se trata de si hay que contratar a alguien de la competencia o no, sino de traer al cliente el candidato que ha hecho rico a su competidor” Carlos Alemany, socio de Alemany & Partners.

Mientras la banca española es, según los expertos consultados, una de las más conservadoras (“existe un gran vínculo entre el empleado y la entidad”, dicen), la banca europea ha sido protagonista recientemente de una de las cazas furtivas de empleados más descarnadas. “Entre 2005 y 2010 se desató una lucha nunca vista”, explica el italiano Edgardo Iozia, de UNI Finance, sindicato bancario que representa a tres millones de empleados en el mundo. Era sobre todo una lucha por los clientes, dada la estrecha relación que había entre ellos y el directivo. “Una misma persona cambiaba de empleo hasta tres veces en un año”, recuerda. Cansados de ver cómo se disparaban los salarios, los bancos de Italia o Francia sobre todo decidieron extender el uso de la cláusula de no competencia.

No siempre la solución es el dinero. Los cazatalentos afirman que la mejor forma de mantener a un empleado es motivándole y ofreciéndole un proyecto de futuro. “Cerrar la puerta de salida no puede ser la única forma de retener a un profesional”, dice Bao.