Reglas distintas, misma mentalidad

La reforma laboral de 2012 fue articulada con una gran ambivalencia porque, a la vez que potenciaba la flexibilidad interna como alternativa a los ajustes de empleo, acometía la tarea pendiente de transformar todo el sistema de despido. Esta ambivalente operación se hacía, además, en medio de una grave recesión económica, que multiplicaba la cuadratura del círculo que implicaba ofrecer alternativas a los despidos mientras se flexibilizaban sus procedimientos y reducían sus costes.

Era difícil combinar medidas como las dirigidas a acomodar los salarios a la situación económica de la empresa, flexibilizar las suspensiones contractuales y reducciones de jornada, transformar la negociación colectiva desde el eje de la empresa y sin prórrogas indefinidas de los convenios colectivos, o apostar por la formación y recolocación de los despedidos, con otras que facilitaban claramente el despido en situaciones de crisis económica, eliminaban la autorización administrativa en los expedientes de regulación de empleo, reducían sustancialmente el coste de la improcedencia extintiva, o creaban un nuevo contrato con un período de prueba anual. Pero la reforma fue capaz de armar un sistema con estas calculadas combinaciones, en direcciones opuestas, que en una colisión tenían el riesgo de anular parte de sus intenciones.

Esta arriesgada identidad ambivalente es ya constatable en los efectos del cambio laboral tras un año de recorrido. Como consta en los datos oficiales (www.empleo.gob.es estadísticas), la positiva flexibilidad laboral interna ha calado en las empresas, con el inmejorable acompañante del acuerdo social de negociación colectiva, a la vez que las medidas transformadoras del despido han tenido un gran impacto en el mercado de trabajo. La moderación salarial en los convenios colectivos, la activación de numerosos intercambios negociados entre salario y empleo ante la crisis y el notable aumento de las suspensiones contractuales o reducciones de jornada, en su gran mayoría con acuerdo sindical, contrastan en un año con, simultáneamente, un alto número de despidos, ya por la flexible vía extintiva por causas empresariales, ya a través de conciliaciones individuales, en una sustancial reducción de las indemnizaciones que de partir de 45 días salario/año con el eliminado despido exprés lo hacen ahora generalmente desde la referencia de 20 días salario/año más los márgenes de negociación sindical o individual.

En perspectiva, esta ambiciosa reforma era seguramente una tarea pendiente porque, a diferencia de otros países europeos de referencia, la crisis económica no fue gestionada aquí con flexibilidad laboral ni a través de la negociación colectiva, mientras el enorme ajuste de empleo fluía de manera desigual entre temporales sin apenas costes y fijos con un anómalo generalizado despido improcedente. Pero su puesta en práctica, desde esta experiencia anual, pone de manifiesto la necesidad de reequilibrar con mayor fortaleza la interacción entre los dos vectores que la ponen en tensión —flexibilidad interna y despido— y de ofrecer soluciones más eficientes a algunos de sus desajustes.

Es interesante, en este sentido, constatar como la apuesta por la negociación colectiva en la empresa apenas está teniendo, por ahora, incidencia en aumentos significativos de la tasa de cobertura convencional de trabajadores por este ámbito, siendo predominante el devaluado por la reforma convenio sectorial. Ello se debe, probablemente, a nuestra estructura productiva, pero también al desajuste que supone proyectar toda la negociación en la empresa sin efectuar una revitalización normativa del tejido de representación de los trabajadores en este ámbito y con las mismas estructuras sindicales/empresariales que sustentaron un modelo sectorial que se pretende matizar. A su vez, la retirada del intervencionismo administrativo en flexibilidad interna y despidos colectivos con la contrapartida de un mayor control judicial no ha conllevado la dotación de más medios a la jurisdicción social, con síntomas ya de una perjudicial judicialización del conflicto laboral, saturado y colapsado en los juzgados, con la consiguiente inseguridad jurídica. Carece, también, de sentido mantener el mismo modelo de contratación laboral, con esencialmente empleo temporal, cuando el antiguo intercambio entre rigidez laboral y contratos temporales queda superado por estas nuevas reglas flexibles. La opción, finalmente, por la formación en la empresa no ha conllevado apenas cambios en los sistemas formativos, como tampoco en los mecanismos de gestión de la intermediación laboral ni de recolocación de despedidos.

La sensación, ante estas carencias, es que la nueva casa laboral se ha comenzado a construir jurídicamente por el tejado, y que ello está ralentizando un necesario cambio de mentalidad en nuestras relaciones laborales. Cambio que, en última instancia, tendrá que ser impulsado con la transformación profunda de nuestra estructura productiva y la esperanza de tiempos económicamente mejores, más allá de las reglas laborales.

Jesús Lahera Forteza  es profesor titular de Derecho del Trabajo Universidad Complutense y consultor formativo Abdon Pedrajas & Molero