Se busca empleado global

Economía global, empresas globales, pero ¿pueden globalizarse las relaciones laborales? A falta de una normativa laboral universal y unos usos y costumbres admitidos en todo el mundo, las multinacionales españolas se enfrentan al reto de homogeneizar su política de personal en un escenario de cambios constantes, en el que hay que estar más pendiente de lo que sucede fuera de casa que dentro, dado el escaso negocio que proporciona el mercado doméstico.

Y el mundo es muy grande. Y las condiciones de trabajo en cada región, en cada continente y en cada país son diferentes. España figura junto a Italia y Portugal entre los países europeos con legislaciones laborales más protectoras del trabajador, una rigidez que encorseta la política de personal de las multinacionales; los países nórdicos son los más avanzados y flexibles; sin llegar al extremo de Estados Unidos o Canadá, explica Tomás Contreras, director de recursos humanos de Indra. En Asia-Pacífico y en África hay un escaso marco regulatorio y en Latinoamérica se está modernizando la legislación, aunque hay países rígidos como Brasil, Venezuela o Argentina, agrega.

La diversidad legal impide implantar una única política laboral mundial

Todo esto hay que tenerlo en cuenta a la hora de aplicar una política de recursos humanos global en un momento como el actual en el que las empresas españolas tienen que afrontar reorganizaciones de personal, traslados, cambios de funciones, despidos… de carácter internacional. Y en el que cada vez es más relevante la negociación con los sindicatos o representantes de los trabajadores, señala David Díaz, socio de Baker & McKenzie.

Aunque están proliferando los comités de empresa europeos, tal y como persiguen las directivas de la Comisión Europea; la negociación colectiva tiene que ser local, nacional, de acuerdo con las leyes laborales de cada estado miembro, indica Encarna Guirao, directora de recursos humanos de Hero España.

Ikea es una de las multinacionales que cuenta con un comité de empresa europeo, en el que España está presente con dos representantes, indican fuentes de la compañía en nuestro país. La firma aborda la negociación colectiva con un comité de empresa en cada tienda, un comité intercentros nacional y el europeo. Sigue la máxima del diálogo y de intentar mejorar las condiciones laborales del mercado de la distribución de cada país en que está presente, “incluso en épocas difíciles, como la actual”, asegura la compañía. Ikea presume de contar con las mejores condiciones de descanso semanal de todo el sector y de que unos de sus pilares estratégicos es el desarrollo profesional de sus trabajadores.

“La problemática de la globalización de las relaciones laborales es proporcional al tamaño de la empresa. Para nosotros es un asunto de primera magnitud porque hace tiempo que iniciamos un proceso de internacionalización y ahora atravesamos un proceso como empresa global”, sostiene el responsable de la plantilla de Indra, Tomás Contreras. La multinacional tecnológica vende el 51% del total fuera de España. De sus casi 36.500 empleados, el 43% son internacionales.

“En una empresa en la que el talento es nuestro mayor activo, fijamos una estrategia global, que se circunscriba a un marco laboral general que nos permita cumplirla, y luego la adaptamos a cada país. Buscamos la máxima flexibilidad y huimos del café para todos”, indica Contreras.

Como en el caso de Ikea, Indra presume de estar comprometida con el desarrollo profesional de su plantilla en el mundo, de perseguir un modelo laboral de equilibrio en el que los intereses de la empresa y los profesionales estén protegidos sea cual sea el marco legal.

Los temas más controvertidos en estas relaciones laborales globalizadas y a la vez localizadas se repiten en unos países y otros. Los sistemas retributivos son los más problemáticos, indica Daniel Cifuentes, socio del bufete Olswang.

Pero los despidos, tan habituales en Europa, cada vez ocupan más espacio en las agendas de los responsables de relaciones laborales de las grandes empresas. “Las multinacionales intentan amortizar puestos de trabajo de manera global y, aunque seleccionan los países afectados por cuestiones de productividad, al final, también tienen en cuenta aquellos donde los costes de los despidos son más bajos y la conflictividad laboral inferior, es decir, los países en los que les resulta más fácil llevar a cabo sus planes”, aprecia Cifuentes.