Flexibilidad necesaria

En la coyuntura actual del muy deteriorado mercado de trabajo, y sin perjuicio de otros objetivos, la reforma de la negociación colectiva debe tener uno básico y prioritario: intentar animar la contratación y desincentivar los despidos por causas empresariales potenciando la capacidad de las empresas para adaptarse, mediante la conveniente redefinición de las condiciones de trabajo, a los cambios continuos que imponen los mercados y que son la base para mantener e incrementar su eficacia, su competitividad y su productividad.

Este objetivo de potenciar la denominada flexibilidad interna de las empresas ha sido compartido e impulsado, aunque insuficientemente, por la reciente reforma laboral y, en tal medida, la reforma que ahora se aborde debería favorecer, profundizar y consolidar esta orientación.

La negociación colectiva debe proteger los derechos de los trabajadores y la eficiencia organizacional

Tampoco han sido ajenas a este objetivo las organizaciones empresariales y sindicales, que lo han plasmado y desarrollado en los sucesivos Acuerdos Interprofesionales sobre Negociación Colectiva suscritos desde 1997. No obstante, su eficacia en la implantación de la flexibilidad interna ha sido escasa por una serie de causas que conviene tener presentes en las negociaciones actuales para evitarlas. Dichas causas proceden de una aproximación demasiado general, sin guías claras a seguir o con una concepción no exacta, de que las principales cuestiones relacionadas con la flexibilidad interna estaban ya ordenadas por la norma estatal. Si tuviéramos que identificar la principal causa de estos resultados insatisfactorios, habría que señalar a que aquellos acuerdos no contemplaron de forma sistemática y global los elementos que influyen en el favorecimiento por la negociación colectiva de esa flexibilidad interna.

Esta flexibilidad está relacionada con los siguientes factores esenciales, que deben abordarse y armonizarse en su conjunto:

- Con el nivel de flexibilidad que se ha de regular en los convenios colectivos, especialmente la variabilidad presente en las condiciones de trabajo (jornada, horario, remuneración...) y las posibilidades de alterarlas inmediata y directamente por decisión empresarial sin requerir para adaptarlas de forma temporal a nuevas circunstancias.

- Con el procedimiento previsto por los propios convenios colectivos para modificar sustancialmente las condiciones esenciales cuando se requieren cambios más profundos y permanentes, así como las vías establecidas para solucionar las situaciones de desacuerdo, sea con la intervención de un tercero, sea con la ejecución de la decisión empresarial y su posterior control de legalidad.

- Con la posibilidad de las empresas -especialmente las de menor tamaño- de "descolgarse" justificadamente de las condiciones previstas en los convenios superiores cuando su regulación resulta inadecuada con sus circunstancias específicas, así como los procedimientos para gestionar eficazmente el desacuerdo. La reforma laboral no llegó a solucionar satisfactoriamente este importante punto, y es necesario que la negociación colectiva establezca el marco para hacer más flexible la aplicación de los convenios en el tejido empresarial concreto.

- Con la necesidad de incorporar profundos cambios en la regulación de los convenios, especialmente con motivo de su vencimiento. Para ello, además de una mejor ordenación del proceso de negociación colectiva tras la denuncia de aquellos, la norma estatal debe establecer un periodo máximo de duración de la denominada ultraactividad. Transcurrido ese plazo sin acuerdo, las partes pueden prever, y la normativa incentivar más, acudir a la mediación y al arbitraje en aquellos puntos en los que discrepen. Sin esa vía arbitral debería producirse o bien el decaimiento de la unidad de negociación y la inclusión de esa unidad en otra de carácter superior, o bien, si no existe unidad superior, la desaparición de dicha unidad. El peligro de vacíos regulatorios puede evitarse con el mantenimiento a nivel contractual individual de las condiciones reguladas por el convenio colectivo anterior. Ello no obsta para que, con posterioridad y en virtud de la obligación de negociar de buena fe prevista legalmente, esa unidad de negociación pueda "revivir". Como vía más fácil de cambio gradual en las condiciones de trabajo de los convenios, se ha de posibilitar y dar seguridad jurídica a la diversidad de condiciones de trabajo según la de vigencia del convenio, como se hizo en la reforma de 1994 en relación a los complementos por antigüedad y que ha sido ampliamente avalada por la jurisprudencia.

- Con la centralidad de la empresa en el diseño de la estructura de la negociación colectiva, es decir, de los espacios que los negociadores de ámbito supraempresarial dejen a la empresa para que tenga su regulación autónoma o adapte las condiciones de trabajo a su situación, de forma que se opere una descentralización acorde con el nivel de "autosuficiencia" negociadora que la empresa quiera o pueda tener. Es necesaria una aproximación flexible al tema de la estructura, en tanto que los sectores y empresas son muy diferentes. Respetando a las empresas que tienen sus propios convenios, los niveles superiores de negociación, y muy especialmente el provincial, han de renovarse para facilitar en toda la extensión posible a las empresas -las de menor tamaño, en particular- un marco regulador que les permita una adaptación continua de sus condiciones de trabajo a circunstancias cambiantes.

- Con la importancia de una administración ágil del convenio colectivo, en tanto que una negociación colectiva dinámica permitiría adaptarlo o complementarlo durante su vigencia. La comisión negociadora debe poder atribuir facultades reguladoras a las comisiones paritarias siempre que se respeten los niveles de legitimación legales. Las comisiones paritarias deben fortalecer sus funciones, dotarse de procedimientos rápidos y eficaces y no dificultar en exceso la ejecución de las decisiones empresariales o la posible intervención de terceros.

- Con la necesaria renovación y fortalecimiento de los medios extrajudiciales de solución de conflictos, que hasta ahora se han centrado en la aplicación e interpretación de los convenios. Es necesario reformarlos con profundidad para hacerlos más efectivos en conflictos provocados por la modificación de las condiciones de trabajo, por el "descuelgue" y por la limitación de la vigencia de los convenios que hayan agotado su duración. Ello exige un replanteamiento de procedimientos y de las características de mediadores y árbitros, y el acercamiento de esos medios a la realidad y dinámica de las controversias laborales en la empresa.

- Con la flexibilidad en el ámbito personal de aplicación de los convenios, facilitando la exclusión del personal directivo en las empresas, y posibilitando una exención temporal de las reglas del convenio al personal contratado por los denominados "emprendedores", cuando su número de empleados sea inferior a una determinada cifra.

Así pues, el cometido principal de la reforma de la negociación colectiva debe ser dotarnos de un marco regulador que propicie una nueva dinámica en la negociación colectiva y que permita la potenciación al máximo de esa flexibilidad interna. Para ello es necesario que se asuma una premisa básica: en el siglo XXI, en sistemas avanzados de relaciones laborales, la función de la negociación colectiva no es solo proteger los derechos de los trabajadores, sino también garantizar la eficiencia organizacional de las empresas como mejor vía para crear y mantener empleo, propiciar mejores condiciones de trabajo y tutelar tales derechos.

Salvador del Rey Guanter es catedrático de Derecho del Trabajo (Derecho, Esade), socio y presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en RR HH.