Cómo motivar en tiempos revueltos

Los trabajadores de Google eligen cada mañana en qué proyectos de la empresa implicarse y cómo hacerlo en función de sus aptitudes. Si no hay ninguno en marcha que les satisfaga, proponen uno para que sus compañeros se sumen. Cada uno gestiona buena parte de su tiempo a su aire. Esta forma de trabajo es uno de los modelos más exitosos de la gestión del talento de los empleados en el mundo. Pero la mayoría de las empresas están a años luz. Las capacidades de los trabajadores quedan muchas veces coartadas por corsés, horarios y una escasa capacidad de motivación. La crisis puede ser una oportunidad de redescubrir y potenciar el talento de los trabajadores, pero también un obstáculo para superar un círculo vicioso: las compañías no sacan todo lo que pueden de los profesionales y éstos no encuentran ámbitos para motivarse y desarrollar sus cualidades.

Los jefes han de ser ahora más humanos y no exigir tantos resultados

La actual situación desata los nervios, que deben evitarse en el trabajo

Google sirve como referente, ya que da mucha importancia a la iniciativa

"La fuga de cerebros empieza en la escuela", dice un experto

Algunos países usan la flexibilidad laboral para hacer aflorar el talento

La conumicación deber ser muy cuidad en épocas difíciles

Un liderazgo fuerte y preparado, una forma adecuada de trasladar los mensajes en la empresa, incluso un plus de humanidad son algunos de los consejos de los expertos para aprovechar al máximo esas virtudes en tiempos revueltos. Como dice Francisco Muro, consejero delegado de la consultora Otto Walters, los enemigos comunes sirven para unir y progresar. Y ahora hay uno de dimensiones gigantes: la crisis. "El problema es que también es fácil meter la pata cuando se está ante ella", matiza.

Esta última es la postura de Santiago Álvarez de Mon, profesor de la escuela de negocios IESE. Piensa que las cosas, en general, se están haciendo mal: "En lugar de templar sobre el talento, te empuja a correr, nos volvemos todos histéricos, exigiendo prestaciones gigantes en un mecanismo impulsivo, primitivo, como el de un equipo de fútbol a punto de bajar a segunda división". Piensa que deberíamos pararnos a pensar, a analizar la situación y a sacar conclusiones en frío. "No conozco ninguna persona sin talento en nada, pero sí a mucha gente desubicada. La crisis cultiva la impaciencia, los nervios, puede bloquear ese talento. En lugar de crear un clima en el que aflore, se hace lo contrario", añade Álvarez de Mon.

Volvamos al extremo opuesto: Google. Las iniciativas de los trabajadores son casi todo en la empresa y eso les sirve de acicate para seguir aportándolas. Una red interna informa sobre proyectos de todo tipo y el personal que requiere. Si a alguien se le ocurre diseñar un sistema determinado necesitará programadores, diseñadores, expertos en usabilidad... Publica su proyecto esta intranet y los compañeros deciden si tienen el tiempo y la motivación para participar en él o prefieren decantarse por otros con los que se sientan más identificados.

Es una tendencia cooperativa a la que se está tendiendo en muchas empresas que estaban marcadas por un enorme individualismo. Pilar Jericó, autora del libro La nueva gestión del talento (Prentice Hall), lo ha detectado en la banca. "Hay más colaboración y menos competitividad interna, el talento se centra ahora más en el equipo que en llegar a ser el número uno". Pone como ejemplo de cambio de mentalidad el caso de Banesto, donde jefes jóvenes que no habían vivido ninguna situación tan crítica están acudiendo a cursillos guiados por veteranos que les guían con su experiencia. Estamos, dice, en el momento para la coherencia de la empresa, que se tiene que encargar de generar un compromiso que lleva mucho tiempo reclamando a los trabajadores.

Eso puede resultar fácil de decir, pero ¿cómo se hace? La propia Jericó responde: "La capacidad de liderar no puede ser tan dura, tiene que haber una parte afectiva, porque los resultados no serán tan fáciles de conseguir como antes. El liderazgo debe ser más colaborativo y hay que saber encajar los fracasos. Los directivos tienen que mostrarse más humanos, porque van a aumentar los índices de estrés".

También crece el pesimismo. Es fácil que caiga la motivación incluso en ciudadanos cuyos puestos de trabajo no peligran, según indica la psicóloga del trabajo Elena Tomás. "Es un principio universal", dice, "están viendo cómo todo se desploma a su alrededor". Al igual que Jericó, destaca que es importante fomentar el colaboracionismo y desterrar la ambición por destacar a toda costa. Pero, además, es fundamental aprovechar el talento que hay dentro de las organizaciones. "En general, todos los estudios que se han realizado sobre motivación y talento muestran que hay que ofrecer posibilidades, retos, desafíos. En principio, cada persona debe tener un trabajo de acuerdo con sus habilidades, competencias, relacionado al máximo con lo que son capaces de hacer. Si encaja en la línea de negocio de la empresa, el camino viene rodado".

Para eso, además de contar con especialistas, como psicólogos del trabajo, que usan las herramientas para detectar estas habilidades -como cuestionarios o encuestas-, es imprescindible partir del talento directivo, según coinciden la mayoría de los expertos. Francisco Muro pone el ejemplo del Real Madrid en la época galáctica, cuando contaba con los mejores jugadores del mundo: "Se equivocaron porque ponían a segundones a dirigir a la crème de la crème. Una persona de gran valía no puede estar a las órdenes de un cualquiera que no tiene ni idea, que no vale como interlocutor. Lo primero que intentará es irse de ahí. El talento lo mínimo que necesita es aprecio y respeto".

El buen liderazgo tiene muchas facetas. Ahora, según Muro, es fundamental que "la presión esté fuera de la empresa". Cuenta que no hay que meter "ni un gramo de complicación por estupidez personal". "Cualquier desliz o mensaje mal dado, cualquier noticia mal comunicada es suficiente para que se forme revuelo. Pero volvemos al talento. Hay que dirigir muy bien. El año pasado, hasta haciéndolo mal se podía ganar dinero. Ahora, incluso dirigiendo muy bien es fácil perderlo", añade.

Pero la motivación, el talento, no sólo aflora en función de las coyunturas internas de la empresa. Luis Urbano es uno de los responsables de elaborar cada año el mapa global del talento en la empresa Heidrik & Struggles. Asegura que las condiciones ambientales del país o la región son muy influyentes. Pone el ejemplo de los investigadores: "Si en tu entorno hay más empresas donde trabajar, estarás más motivado para mejorar porque sabes que hay alternativas. Si hay inversión en I+D es más fácil que afloren estas cualidades personales".

Para realizar el mapa del talento, Heidrick mide una serie de parámetros, que van desde la natalidad -cuantos más niños más fácil será que alguno se convierta en un profesional brillante-, hasta inversión en innovación, nivel educativo o números de escuelas de negocio de calidad. Una vez objetivados todos estos parámetros, hacen una lista liderada por Estados Unidos, seguida de Canadá y Holanda. España no entra en los 10 países con más talento, según esta clasificación. Es la undécima. Y, según su último mapa publicado, que predice la situación de 2012, estaremos igual dentro de tres años, cuando Estados Unidos seguirá liderando la tabla. El puesto que ocupa es algo mejor en cuanto a la capacidad de atraer talento, donde España está en el octavo lugar del mundo. Sin embargo, desde que se hizo este último estudio en 2007, la coyuntura ha variado mucho. Urbano explica que la inversión es fundamental para generar y mantener el talento y que la crisis no ayuda. Volvemos a un círculo vicioso difícil de superar. "Si ese talento no aflora te conviertes en poco atractivo para la inversión", subraya.

Porque, con o sin crisis, el talento se cotiza, según casi todos los expertos en este asunto, sobre el que se han escrito cientos de libros y del que existe toda una cultura. La decana de la escuela de negocios IE, Gaylle Allard, explica que "hay una competencia feroz" incluso en momentos malos. "Las personas con más talento suelen tener idiomas y destrezas exportables y los países compiten con los países". Por eso las empresas deben de ser muy cuidadosas con el que tienen dentro y no desaprovecharlo por una posible falta de motivación. Allard cree que todo mejoraría con un mercado laboral más flexible: "Los trabajadores fijos tienen un incentivo un poco perverso para no ser más productivos por estar bastante protegidos. Esta protección tiene su parte positiva por cuanto favorece el capital humano, pero también puede tener el efecto pernicioso de la falta de incentivos. Por otro lado, en España tienes un colectivo enorme de temporales en cuya productividad no se invierte. Tienen incentivos para ser más productivos, pero como saben que no se van a quedar pierden motivación".

Lo que cuenta Allard tiene mucho que ver con una idea cada vez más debatida en Europa conocida como flexiseguridad. La idea se basa en que los despidos sean baratos y que al mismo tiempo se invierta mucho dinero en formación de los trabajadores para que tengan grandes oportunidades de encontrar empleo. De esta forma, según la teoría, la motivación en el trabajo crecería tanto por el temor a un despido como por la facilidad para encontrar otro con más oportunidades. Supone una desprotección a los empleados que el Gobierno español rechaza de plano, pero que se extiende en países como Dinamarca u Holanda.

Pero hay otras formas de retener y hacer brotar el talento sin necesidad de desproteger a los empleados. Pablo Sagnier, director de la consultora Egon Zehnder, cree que hay que cuidarlos, asegurarse que se contrata a los mejores y que se retiene y desarrolla a los más válidos dentro de la organización. Lamenta que todavía hoy haya empresas que le dan importancia relativa al talento porque creen que tienen otros activos más importantes. "A largo plazo, está demostrado que las compañías más sofisticadas y exitosas son las que le están dando una importancia creciente, ya que es un activo escaso", añade.

Esta escasez se palia desde la escuela. Javier Tourón, profesor de la Universidad de Navarra y director del Centro para Jóvenes con Talento, dice que en España existe una legislación que posibilita el aprovechamiento de ese talento, pero que en la práctica no es real. Según sus datos, un 98% de los niños con alta capacidad no reciben un tratamiento especial que la potencie. "Igualdad de oportunidades es dar a cada uno lo mejor en función de sus posibilidades. Estos chavales en ese sentido están discriminados", dice. En su opinión, la fuga de cerebros empieza desde la escuela. Y los fallos continúan en niveles superiores. Para Borja Peleato, investigador de Stanford University, las universidades están muy desconectadas de las empresas, lo que propicia un nuevo obstáculo para aprovechar el talento.

Con todo, en muchas ocasiones la competencia de los trabajadores está ahí y sólo hace falta sacarla a la luz. En Google, donde son expertos en eso, inventaron G-Mail a raíz de su sistema de propuestas de empleados. Hoy es uno de los mejores sistemas de correo electrónico del mundo.