El reto de mejorar la productividad

"Una sociedad con derechos para todos, con mayores niveles de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental como la que deseamos requiere que centremos nuestros esfuerzos en lograr el incremento de los niveles de productividad en todos los sectores de la economía española y la mejora de la competitividad de las empresas". Son palabras de Jesús Caldera, actual ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, en el prólogo a esta obra colectiva, elaborada con las aportaciones de expertos del mundo empresarial y de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE).

Este esfuerzo colectivo representa a una generación de profesionales que están trabajando y que, además de tener que conciliar esto con su vida familiar, han podido sacar un rato para conciliarlo con su prestigio profesional. Así que este libro, de alguna forma, responde a un viejo anhelo de presentar en público ideas que habitualmente comentan los profesionales pero que raramente escriben. Por lo tanto, es un texto de "experiencia razonada", es decir, que teoriza "desde la práctica, desde el ensayo y el error", y no desde presupuestos teóricos.

El esquema de la obra es la doble dimensión integral e integrada de una estrategia de recursos humanos y cómo se operativiza en la realidad. Y todo visto a través de esa diversidad de las diferentes experiencias que se plantean desde la empresa, ya que no se contempla sólo como una realidad de la formación o de las relaciones laborales.

Todas las organizaciones, lo pretendan o no, hacen algún tipo de gestión de sus recursos humanos. Pero, afirman los autores de la obra, no todas las gestiones son igualmente eficaces. Una adecuada gestión implica conseguir que los miembros de la organización interaccionen entre sí para lograr los fines estratégicos de la organización. Esta tarea no es fácil, reconocen, y resulta siempre delicada. El análisis de la gestión de recursos humanos requiere la contribución de distintas disciplinas científicas y la aplicación de diferentes modelos.

Y han denominado modelo peonza al método utilizado para explicar sus conclusiones. Hay un doble movimiento de la estrategia de recursos humanos que posibilita el doble análisis a realizar en su elaboración: una dimensión integral, que responde a una estrategia que debe dar una respuesta de negocio, incorporando la visión estratégica de la empresa, su cultura propia y el elemento humano con que cuenta la empresa para construir la estrategia de recursos humanos (el movimiento de desplazamiento de la peonza estratégica); y una dimensión integrada, que responde a una estrategia de gestión de personas que debe ser holística (total) y recoger los diferentes ámbitos y áreas de recursos humanos. "No hay una problemática que se pueda resolver con una visión parcial de la realidad, abordándola sólo desde un punto de vista de relaciones laborales, desde otro de identificación de personal o desde el de desarrollo de recursos humanos. La respuesta debe ser sinérgica de naturaleza" (el movimiento de rotación de la peonza estratégica).

Todo este trayecto, que va desde la gestión de los recursos humanos hasta la mejora de la productividad, permite retomar otra reflexión de Jesús Caldera: "La formación permanente es clave para mejorar el capital humano al ofrecer los conocimientos necesarios para adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado y garantizar la empleabilidad de la población laboral en edad de trabajar".