La era de las 'superpensiones' toca a su fin

El sueño de pasar los años dorados en la soleada Florida se esfuma para millones de empleados en EE UU. Los suculentos beneficios para la vejez que las grandes corporaciones prometían a sus asalariados empiezan a ser cosa del pasado y será cada vez más difícil que se convierta en realidad esta plácida imagen. Las reglas de juego están mutando y los titanes de Wall Street, como IBM, Hewlett-Packard, General Motors o Verizon, están enterrando los viejos planes de pensiones de la posguerra para que sean sus empleados los que actúen como inversores, gestionando los fondos de ahorro que les servirán para financiar su jubilación. Dicen que es necesario para competir en un mercado global.

Las empresas impulsan como alternativa fondos de ahorro, cuyo riesgo recae sobre el empleado

La Administración de George W. Bush presiona para que se refuerce la legislación

El sistema de pensiones en Estados Unidos se apoya sobre tres pilares, complementarios entre sí. En un extremo están los pagos que se realizan a través del régimen público de la Seguridad Social, que aporta unos ingresos medios a los jubilados de 12.000 dólares anuales. En el otro están los planes de pensiones privados a los que recurren las clases más adineradas como complemento en la vejez. Y en medio se encuentran, por un lado, la cobertura que ofrecen las empresas a sus asalariados según los sueldos y a los años trabajados, y, por otro, los planes de ahorro para la jubilación, los llamados 401(k). En estos últimos, el riesgo recae sobre el empleado.

Echando la vista atrás se constata que el 40% de los asalariados en el sector privado estaban cubiertos en 1980 por un plan de pensión financiado por su empresa. Era una fórmula que permitía a los empleadores esquivar los aumentos de sueldo que le reclamaban los sindicatos, haciendo promesas para el futuro. El cambio está siendo dramático desde que en 1978 se introdujo el plan 401(k). Las tornas empezaron a cambiar a comienzos de los años noventa, cuando el 32% de los trabajadores recibía los beneficios sociales de su empresa y el 35% estaba cubierto por un plan 401(k). En 2005, el 42% de los asalariados tenía un fondo de ahorro, frente al 21% de los cubiertos por los planes corporativos tradicionales (véase gráfico).

El 401(k) se diseñó hace un cuarto de siglo como un suplemento a la pensión, al que las empresas pueden hacer sus aportaciones, pero no como un sustituto. Era el producto preferido para las pequeñas empresas. Hoy, sin embargo, la mutación en el régimen de pensiones forma parte de una tendencia que está llevando a las grandes empresas a enterrar los planes de pensiones que venían suscribiendo tras la II Guerra Mundial. Es el caso de HP, que recientemente renunció a su plan bajo el argumento de que necesita dar este paso para poder competir con la joven Dell, que no ofrece este tipo de cobertura. IBM, que contaba con el mayor fondo de pensiones del país, junto al de General Motors y General Electric, se metía por la misma senda a comienzos de año.

Las dos tecnológicas seguían el ejemplo impuesto, fuera de convenio, por la telefónica Verizon. Su rival SprintNextel también ha hecho lo mismo, igual que la siderúrgica Alcoa o el grupo financiero WellPoint. General Motors (GM), el mayor empleador privado en EE UU, tampoco está ajeno. La compañía más prominente de la industria estadounidense era hasta hace pocas semanas el último bastión del sistema de empleo de por vida, como señala la consultora laboral Challenger, Gray & Christmas. En marzo pasado, GM anunciaba la congelación de las pensiones que concede a los empleados contratados a partir de 2001, y en su lugar hará aportaciones a los fondos de ahorro. Así, ahorrará 1.600 millones de los 10.920 millones de dólares (9.011 millones de euros) que pagó en 2005.

Los expertos dicen que GM no tenía otra opción. Éstos son los casos más recientes. En el pasado, las compañías del sector aéreo (como United Airlines), siderúrgico y textil dieron este salto por las crisis que azotaban en sus respectivas industrias y escapar de la presión de los sindicatos. Pero en el caso de IBM, HP, Verizon o de WellPoint, sus cuentas están saneadas y el justificante que se utiliza es que deben desprenderse de costes que sus empresas rivales más modernas no soportan.

"Los fondos 401(k) son más populares porque ofrecen más margen y control sobre las contribuciones para la vejez que hace la empresa", señala, desde WellPoint, Debora Spano, que recuerda que el grupo financiero rival UnitedHealth no ofrece plan de pensión tradicional. Los expertos en cuestiones laborales señalan que es muy posible que muchos empresarios se estén planteando abandonar sus planes tradicionales para hacer aportaciones a los fondos de ahorro, que en el caso de GM representan el 4% del salario del trabajador. Los datos más recientes de la consultora Watson Wyatt revelan que 627 compañías del ranking Fortune 1.000 tenían un régimen de pensiones tradicional. De ellas, se calcula que 115 han cancelado o congelado los beneficios para los nuevos empleados.

Los expertos en cuestiones laborales explican que este salto a los fondos 401(k) se justifican porque las aportaciones que hacen las empresas no están tan vinculadas a la longevidad del empleado. Peter Morici, profesor de la escuela de negocios de la Universidad de Maryland, añade que en el caso de compañías con problemas financieros, como GM, se trata de elegir "pagar beneficios que se puede permitir, o llegar a una situación en la que no pueden abonar nada". Los analistas de la Heritage Foundation hablan más bien de un cambio de mentalidad en las relaciones laborales y consideran los planes de pensiones tradicionales como algo anacrónico.

Otros, como el economista Paul Krugman, advierten de las amenazas que representan estos cambios para la clase media. Durante la euforia bursátil, los inconvenientes vinculados a los riesgos de estos de fondos se vieron como una ventaja para el empleado, ya que al subir la Bolsa crecía su futura retribución o se podían hacer menos aportaciones. Muchos asalariados optaron además por esta vía para no estar sujetos de por vida a la empresa. Pero tras el estallido de la burbuja tecnológica, la imagen cambió radicalmente.

Hay un problema añadido. En el caso de United Airlines, como en el de otras empresas, sus planes de pensión no serán suficientes para garantizar los beneficios prometidos para la jubilación. Ante esta situación, el fondo de garantía PBGC es el que se encarga de realizar los pagos. El sistema protege en la actualidad a 44,1 millones de estadounidenses (empleados o jubilados) de cerca de 30.330 empresas con un plan de pensión definido. Pero el régimen está a punto de quebrar. El PBGC registró un agujero de 23.300 millones de dólares (19.300 millones de euros) en 2005, el doble que en 2004. El déficit se espera crezca hasta 100.000 millones de dólares (83.000 millones de euros) en dos décadas.

Los expertos dicen que la tendencia es irreversible y advierten de que en un futuro muchos mayores trabajarán por la fuerza para evitar caer en la pobreza durante la vejez. El presidente de Estados Unidos, George W. Bush, reitera desde hace meses que las empresas deben cumplir con las promesas que hacen a sus asalariados y por eso la Casa Blanca está presionando para que se refuerce la legislación en materia de pensiones. Pero la iniciativa de la Administración republicana se topa con la oposición de los legisladores en el Capitolio, que advierten de que si las reglas son demasiado duras habrá más compañías que sigan la tendencia de General Motors, HP o IBM.