25 años del Estatuto de los Trabajadores, una norma con futuro

El Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 fue el producto de un consenso social y político y ello ha asegurado su vigencia durante un cuarto de siglo. En su elaboración jugó un papel muy importante el Acuerdo Básico Interconfederal, firmado por CEOE y UGT el 10 de julio de 1979, cuyos criterios fueron incluidos (algunos literalmente) en el texto legal del ET.

El Acuerdo Básico Interconfederal establecía los elementos constitutivos de esta norma: los derechos y deberes básicos de la relación laboral, la representación de los trabajadores en las empresas y la autonomía de los interlocutores sociales. Esta última se sitúa en el centro del sistema, convirtiendo los convenios colectivos en pieza clave del nuevo ordenamiento laboral.

Una regulación con garantías de equilibrio entre la vida profesional y privada es posible

El contexto de 1980 era muy diferente al de hoy. La España de 2005 tiene un mayor nivel de riqueza. Desde 1978, el PIB español ha crecido más rápido que el de la UE y lo ha hecho en proporción mayor que la población española. Como consecuencia, ha avanzado sensiblemente la convergencia real de la economía española con la de la UE. La apertura exterior ha sido una de las principales fuerzas motrices de las grandes transformaciones de este periodo.

Seguir apostando por el ET, aquí y ahora, es propugnar su actualización a la luz de los principios constitucionales. Aspiramos a contar con un ET que cumpla la misión constitucional de garantía, protección y corrección del desequilibrio empresario-trabajador, como prevé el artículo 35.2 de la Constitución Española.

Como organización sindical más representativa y corresponsable de la puesta en marcha de aquel ET de 1980, estamos dispuestos mediante el diálogo social y la negociación a impulsar su actualización y la aplicación efectiva del mandato constitucional al que antes me refería.

El ET vigente como norma de protección tiene, en términos clínicos, un pronóstico reservado: sufre daños, pero no se delimitan ni evalúan los mismos. Las modificaciones en la sociedad y en el mundo del trabajo han significado la aparición de nuevas desigualdades, el incremento de las existentes y, una posición más débil del trabajador en la empresa.

Con todo, el principal daño infligido al ET ha venido de los sucesivos embates modificadores que, con el pretexto de favorecer la creación de empleo ("el derecho al trabajo a cambio de perder los derechos en el trabajo"), han aumentado la discrecionalidad empresarial en temas como la jornada, la movilidad y otros.

Pero incluso si contáramos con el primitivo Estatuto sin las reformas debilitadoras (a destacar las de 1994 y 2001, impuestas y muy negativas), habría que mejorar su capacidad de respuesta a las realidades sociales y económicas y al desarrollo de unas relaciones de trabajo protagonizadas por los convenios colectivos. Hay, además, factores que atentan contra la negociación colectiva y debilitan la aplicación de la ley, como son los pactos individuales masivos, los acuerdos mediante los cuales determinados trabajadores escapan del convenio, la creación de figuras ficticias no laborales: becarios, parasubordinados o falsos autónomos, etc.

Las relaciones laborales que propugna UGT se concretan en una buena protección de la ley y en un convenio colectivo que, de manera consensuada, recoja el desarrollo constante de su capacidad adquisitiva, de una mejor organización del tiempo de trabajo, de la promoción profesional, de la calidad del empleo, etc. La negociación colectiva de eficacia general que sustenta nuestro modelo precisa de medidas de promoción y de instrumentos y medios para que la aplicación de lo pactado pueda realizarse de manera estable.

Por otro lado, los nuevos métodos de organización del trabajo, la flexibilidad en los esquemas productivos, la versatilidad en la prestación de servicios, el valor determinante de los sistemas de calidad y las nuevas herramientas de gestión han revolucionado las estructuras de las empresas. Si para los empleadores representan una importante herramienta de gestión, su unilateral puesta en práctica ha significado para los trabajadores más precarización del empleo. Realidades como la subcontratación en cadena o los grupos empresariales no pueden seguir siendo ajenas a la regulación del ET. Estos nuevos desequilibrios deben corregirse.

Pero también ha habido otros cambios significativos. Si la formación para el trabajo es tan necesaria como lo ha sido siempre, el perfil profesional que se demanda ha cambiado sensiblemente. Se incide más en las actitudes que en las aptitudes, y esto ha originado una nueva brecha en la desigualdad de oportunidades, y en el acceso y posibilidades de promoción profesional. Los procesos de selección de personal, actualmente sin regulación legal, son decisivos para el trabajador. Esta materia exige también derechos de participación, formación y promoción profesional más eficaces.

Otro apartado relevante es el tiempo de trabajo. En la visión tradicional, la fuerza de trabajo era entregada a cambio de un salario durante un tiempo prefijado, constante e inalterable, con descansos igualmente fijos y comunes para la generalidad de la clase obrera. Ese esquema no es ya el dominante, pero eso no quiere decir que deba declararse la ley de la selva. Una regulación del tiempo de trabajo con garantías de equilibrio entre la vida profesional y la privada, familiar y social es posible. La sociedad lo demanda.

Los elementos antes señalados son claves para entender el rumbo del Derecho del Trabajo y del ET como corazón del mismo. Seguimos manteniendo que el Derecho del Trabajo tiene un papel fundamental en el siglo XXI, para evitar la arbitrariedad en las empresas y para lograr relaciones laborales tan equilibradas como productivas. Esto inspiró a los firmantes del Acuerdo Básico Interconfederal y estuvo muy presente en el debate parlamentario del ET. Y es, sin duda, su mejor legado.

Cándido Méndez es secretario general de UGT.