Ajustes de plantilla por cuenta del Estado

Las empresas con beneficios obtienen un ahorro significativo en los ajustes de plantilla aplicados a través de una vía de prejubilaciones pensadas para empresas en crisis. En concreto, se ahorran entre el 10% y el 25% del salario, más lo que paga el Instituto Nacional de Empleo (Inem) en prestaciones de desempleo y que, en el caso más extremo, llega hasta los 15 millones de pesetas por persona en todo el proceso. Para el Estado, este año supondrá un gasto total de 100.000 millones de pesetas, para los 55.100 prejubilados que hay en estos momentos. Por lo que respecta al sueldo, normalmente las empresas con beneficios garantizan a los prejubilados complementar las prestaciones de paro hasta unos ingresos entre el 75% y el 90% de lo que cobran cuando se produce el abandono de la compañía, con una actualización anual en función de la inflación prevista. El coste depende de los niveles salariales y oscila entre los 15 y los 30 millones de pesetas por trabajador durante todo el proceso.

Esa vía de prejubilaciones estaba pensada para salvar empresas en crisis, para la reconversión industrial o para el ajuste de la minería. La salida de los trabajadores de edad avanzada se aplica a través de expedientes de regulación de empleo (ERE). La polémica se ha desatado cuando han recurrido a ellos empresas con elevados beneficios, como Telefónica, Tabacalera, Repsol, Endesa y otras empresas eléctricas, y cuando el ministro de Trabajo, Manuel Pimentel, ha pedido que se ponga fin a esas prácticas y les ha advertido que va a poner los frenos necesarios por el coste que supone a los fondos públicos.

En los ERE, el trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones del sistema público de protección de desempleo a partir de los 50 y hasta que llega a la edad de jubilación, y el empresario está legalmente obligado a abonar al empleado una indemnización por los daños derivados de la extinción del contrato (despido). Esa indemnización que pagan las empresas a los trabajadores, para asegurarles un flujo de ingresos hasta la jubilación, no se paga de una sola vez, como ocurre en otros despidos, sino diferido a lo largo de todo el periodo.

Su destino es complementar la prestación de desempleo y también financiar el Convenio Especial con la Seguridad Social (por el que el trabajador sigue cotizando al sistema público como si siguiera en activo), que permite llegar a la edad de jubilación con una base reguladora actualizada para calcular su pensión. Con esa cotización, la pensión de estos prejubilados no se ve mermada hasta las prestación mínima, como les ocurre a otros trabajadores de edad avanzada que pierden su empleo sin esa cobertura.

Otras grandes empresas en beneficios también retiran anticipadamente a empleados suyos, pero cargando con todo el coste de los salarios que les garantizan. Es el caso del sector de banca y cajas de ahorro, que aplican periódicamente planes de prejubilación, pero estrictamente con financiación empresarial. En sus ajustes de plantilla, y por acuerdo de empresas y sindicatos, no se recurre al seguro de desempleo, sino que se hacen con cargo a reservas. La única excepción ha sido Caja Asturias, en un ERE pactado con UGT.

Pese al llamamiento del ministro, Trabajo tiene poco margen, con la normativa actual, para poner coto a las prejubilaciones, que legalmente son despidos, y al tener esa consideración pueden acogerse a una amplia gama de causas para justificarlos a partir de la reforma laboral de 1994. La prejubilación es en realidad un término coloquial que no tiene reconocimiento jurídico. Esa denominación se da a lo que, según la legislación en vigor, son extinciones del contrato de trabajo (despidos) que se producen a través de un expediente de regulación de empleo (ERE), con trabajadores de edades próximas a la jubilación (a partir de los 50 años) y con el compromiso de la empresa de asegurar una continuidad de ingresos al despedido hasta la fecha de su retiro legal (65 años).

Los ERE, al igual que los despidos, pueden estar justificados en una extensa relación de motivos: causas económicas (cualquier situación económica negativa de la empresa, como problemas de tesorería o financiación; restricción de demanda y rescisión de contratos; quiebra, suspensión de pagos, o deudas; baja productividad, y aplicación de medidas económicas); de fuerza mayor; técnicas (renovación tecnológica; otras causas técnicas; reestructuración de la empresa; ruinas y obras de inmuebles y falta de materia prima); organizativas (de producción o por nuevas fórmulas de organización de la estructura empresarial), y productivas (necesidades de mejora de la posición competitiva por cambios en un mercado o en su regulación). A estas últimas causas son a las que se acogen las empresas con beneficios.

Los expedientes deben ser autorizados por Trabajo, y cuando llega pactado por el empresario y los representantes de los trabajadores no tiene más vías que aprobarlo o remitirlo al juez. Para esta segunda posibilidad, el artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores prevé que "si la autoridad laboral apreciase la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá con suspensión del plazo para dictar resolución a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad". También puede enviarlo a los jueces a petición del Inem si estimase que "el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo".

Si el expediente no llega pactado, los responsables de Trabajo tienen la opción de darle el visto bueno, aprobarlo en parte con modificaciones o denegarlo.