¿Qué reforma laboral y para qué?
En los últimos meses las organizaciones sindicales y empresariales de este país hemos abordado la negociación sobre el funcionamiento del mercado de trabajo. Y en el último periodo esta negociación debe convivir con fuertes presiones externas en las que juegan un papel intenso y activo los medios de comunicación. De manera que poco a poco desde opciones empresariales y políticas liberales se ha ido deformando y desviando el objetivo que se decía perseguir, hasta situar de manera exclusiva y reduccionista el punto de mira en la reivindicación de mayor facilidad para el despido: bien por la vía de su descausalización, de un abaratamieto de su coste o de nuevas modalidades contractuales no causales que faciliten este objetivo.Si de verdad se quiere apostar por el acuerdo y no entrar en una nueva etapa de confrontación social, convendría aclarar cuanto antes cuáles son las razones y los objetivos de la negociación y de la reforma laboral que se quiere. Y para ello es necesario recordar que el debate se inicia en 1995 al constatarse, que un año después de la contra-reforma, nuestro país continúa presentando una situación de precarización laboral que afecta al 35% de las personas que tienen empleo. Es en este contexto que aparece la ya famosa propuesta de "contrato estable" del consejero Farreres, rechazada con propuestas alternativa por el sindicalismo catalán.
La novedad de esta propuesta es que por primera vez en 10 años se acepta que el actual sistema de contratación, vigente desde 1984, ha dado lugar a una situación de eventualidad generalizada y de dualización de las plantillas que no sólo perjudica a los trabajadores, sino que afecta al funcionamiento de las empresas e incide negativamente en la economía.
Sin embargo, después de las últimas declaraciones del señor Rosell pretendiendo centrar el debate en los costos del despido, parece evidente que para algunos la preocupación por el paro y la precariedad no son sino meros instrumentos de presión mediática para conseguir otros objetivos.
La regulación legal tiene sin duda incidencia en las relaciones laborales, pero no es el factor determinante en la tasa de paro. No son las leyes las que crean o destruyen empleo sino las políticas.
Las causas económicas, actuales o históricas, que han dificultado en España una mayor creación de empleo deben buscarse en razones más estructurales. Los factores diferenciales en relación a los países más desarrollados de la UE están en los atrasos formativos y en la dependencia tecnológica de nuestro país, en los bajos niveles de capitalización o de inversión de las empresas, en la escasa capacidad exportadora fruto de una cultura proteccionista con más de dos siglos de solera, o en los procesos de reconversión agraria e industrial que ha sufrido España en las últimas décadas. Y más recientemente en la política monetaria.
No son pues nuestra legislación laboral ni los costes laborales unitarios de las empresas españolas, que -debe recordarse- han tenido una evolución decreciente desde 1990 y continúan estando entre los más bajos de la UE, los factores que dificultan la creación de empleo.
Los verdaderos diferenciales negativos de España con los países de la UE en relación al mercado de trabajo están en el altísimo nivel de eventualidad en la contratación y en el escaso papel jugado por la negociación colectiva para regular de manera autónoma, diversa y flexible el funcionamiento de la contratación, de las plantillas y en general las relaciones laborales. Y estos deben ser los objetivos de la reforma laboral: reducir la eventualidad, acabar con la segmentación entre fijos y temporales en proporción de dos a uno, potenciando la capacidad que para ello tiene la negociación colectiva.
Y aunque parece que ahora todos coincidimos en denunciar la precariedad, continúa existiendo una fuerte discrepancia en el diagnóstico de los factores que la provocan. De manera machacona desde los poderes económicos se insiste en una única explicación: las dificultades para adaptar las plantillas a los ciclos económicos o productivos de las empresas y el alto coste del despido en estos casos es lo que impulsa a las empresas a usar y abusar de la contratación temporal.
Pero hay otras causas -las determinantes a nuestro entender- que explican el 35% de eventualidad de las plantillas y debemos buscarlas en el modelo de competitividad empresarial que se ha impuesto en los últimos años, centrado en la reducción de costes salariales y en el papel de la contratación temporal para conseguir este objetivo.
La apuesta legislativa que se hizo en favor de la contratación temporal no causal, a través del contrato de fomento del empleo ha posibilitado durante estos 12 años que las empresas y la administración hayan generalizado su uso hasta normalizarla, que no justificarla, socialmente. Llegando incluso a condicionar los comportamientos de la administración laboral y de justicia.
Está tan arraigada esta concepción empresarial que, al desaparecer el contrato de fomento del empleo con la reforma de 1994, su puesto ha venido a ser ocupado por los contratos de obra y servicio y contratos por circunstancias de la producción, utilizados de manera abusiva e ilegal por las empresas.
Para justificar este comportamiento las patronales acuden al elevado coste del despido y la escasa flexibilidad de los mecanismos existentes para adaptar las plantillas de las empresas. Veamos con datos si ello es así. El coste de un despido objetivo por causas económicas es de 20 días por año. Es cierto que las grandes empresas con presencia sindical prefieren negociar con los trabajadores el pago de indemnizaciones mayores a cambio de garantizar el proceso. Pero no es menos cierto que las pequeñas empresas -con menos de 25 trabajadores- y son las que ocupan a la mayoría de trabajadores, tienen establecida por ley una indemnización de 12 días por año; ya que el 40% restante va automáticamente a cargo del Fondo de Garantía Salarial. Otra cosa es la indemnización fijada por despido improcedente en 45 días; pero no se olvide que ello es una indemnización fijada judicialmente como consecuencia de la negativa del empresario a readmitir a un trabajador, cuyo despido ha sido declarado improcedente.
Y en relación a los mecanismos que necesitan las empresas, lo que se propone desde sectores empresariales no es flexibilidad sino desregulación. En unos casos por la vía de la descausalización del despido. En otros de manera más sofisticada por la vía de la descausalización de la contratación, léase contrato Farreres.
La realidad actual posibilita que las empresas puedan contratar trabajadores que, realizando el mismo trabajo y en ocasiones con más formación, tengan salarios sustancialmente más bajos -en ocasiones un 25% menores-, costes sociales más reducidos y menos posibilidades de ejercer sus derechos, entre ellos los sindicales. Es la misma cultura empresarial que al amparo de la reforma de 1994, y dando la espalda a los países de nuestro entorno, apuesta por la utilización de las ETT no como canalizador de las necesidades temporales de las empresas, sino como la versión más degradante de reducción de costes salariales por la vía de la precarización.
La única solución posible pasa por el acuerdo entre sindicatos y empresarios. Y esto sólo es posible si se recupera la filosofia que inspiró el non-nato Acuerdo Interprofesional de Cataluña-2: reforzamiento de la negociación colectiva, reconducción de los actuales niveles de eventualidad de las plantillas y regulación negociada en los convenios de los mecanismos de flexiblidad necesarios para adaptar las plantillas a las circunstancias económicas o productivas de las empresas.
Y este acuerdo puede necesitar para su concreción abordar modificaciones legislativas, pero sobre todo lo que necesita es situar en primer lugar el papel protagonista de la negociación colectiva, único instrumento útil para una regulación consensuada, diversa según las realidades y flexible del mercado de trabajo.
La propuesta unitaria de CC OO y UGT va en esa línea y no debiera echarse en saco roto. Esperemos que las estrategias y los intereses aún no aclarados que impidieron la firma del AIC-2 en Cataluña no. se salgan esta vez con la suya y se abra paso una reforma laboral pactada que acabe con la precariedad, al tiempo que establece los mecanismos de flexibilidad pactada para que las empresas puedan adaptar sus plantillas.
