El corporativismo y el personal de la Administración

El autor analiza la experiencia del alcance de la oferta de empleo público del año pasado, pocos días después de que el BOE publique la de este año. En este análisis se describen los fracasos del pasado inmediato y se apuntan algunas ideas para que la selección de personal futura mejore la eficiencia de la Administración. Entre estas ideas se aporta la de que dentro de los sistemas de selección de personal vigentes se tengan en cuenta tres tipos de exigencias: general o teórica, práctica y, por último, de posible rendimiento real mediante una evaluación continuada.

El Boletín Oficial del Estado del 22 de febrero ha publicado la oferta de empleo público (OEP) para este año. Parece, pues, un buen momento para analizar su posible alcance real, a la luz de la experiencia de la primera OEP (1985). En las OEP se incluyen las vacantes de distinto nivel dotadas en los Presupuestos Generales del Estado para los años respectivos. En 1985 se publicaron cerca de 40.000 plazas, y ahora, cerca de 34.000. En el cuadro 1 se ordenan estos datos por administraciones y carácter del personal requerido, sin incluir más de 2.000 plazas para la Administración local en 1986.Del total de vacantes dotadas, no todas corresponden a empleos netos o de nuevo ingreso o creación, pues se destina una buena proporción a la promoción interna (cerca del 30% en 1985). Además, y como es lógico, las plazas no cubiertas pasan a engrosar la OEP del año siguiente, por lo que no procede sumar sin más las plazas de varias OEP para obtener las de períodos plurianuales. De todos modos, no cabe duda de la importancia de estas OEP, tanto por la cuantía de las propias ofertas como por los aspectos cualitativos de las mismas en tanto que instrumentos de racionalización de la selección de personal al servicio de las administraciones públicas. En cambio, resulta evidente la dificultad de cubrir a lo largo de un solo año todas estas vacantes, contando con todos; los retrasos previsibles en estos casos (convocatorias, oposiciones, etcétera).

En el cuadro 2 figuran los resultados de las oposiciones del grupo A (licenciados universitarios e ingenieros superiores) y del grupo B (primer ciclo universitario e ingenieros técnicos) a algunos cuerpos del Estado, y en especial del Ministerio de Economía y Hacienda. Se trata de una muestra no representativa del total, elegida por razones de proximidad profesional. Así pues, no sería lícito extrapolar estos resultados a otras oposiciones de los grupos A y B, y mucho menos a las de otros grupos de menor cualificación.

Los fracasos

Además del fracaso de muchos opositores -tradicional y consabido- estos resultados parecen representar también otros fracasos: el de algunos cuerpos y/o programas, el de varios tribunales seleccionadores y, en definitiva -y con las reservas ya apuntadas-, el fracaso de parte de los ambiciosos objetivos de la primera OEP.Naturalmente, los tribunales de oposiciones siempre alegan haber aprobado al mayor número posible de opositores teniendo en cuenta su nivel de conocimientos del programa. Ahora bien, ¿por qué, en estas condiciones, se vienen convocando, salvo honrosas excepciones, todas las plazas vacantes en cada cuerpo, creando expectativas irreales a nivel general e individual? No se trata tampoco de proponer que se convoque sólo una pequeña proporción de las vacantes existentes, sino de hacer reflexionar a quienes proceda. Porque la realidad es quéen varios de los casos concretos recogidos en el cuadro 2 se hubiesen podido cubrir muchas más plazas, con independencia de la amplitud y dureza, probablemente injustificada de algunos programas.

El caso más llamativo a este respecto ha sido el del Cuerpo de Inspectores de Finanzas del Estado, cuya convocatoria tenía además especiales connotaciones de cambio y modernización y de necesidad de cubrir plazas (Inspección Fiscal, impuesto sobre el valor añadido, auditorías, etcétera). Este nuevo cuerpo integraba a los funcionarios pertenecientes a cuatro cuerpos preexistentes, y convocó 420 plazas vacantes en 1985. Dentro de la gran amplitud del programa, éste creó expectativas de una racionalidad mayor de la usual, con ejercicios menos memorísticos que lo tradicional.

Como prueba de esas expectativas, más de 1.000 opositores se han presentado, y no por masoquismo, pienso, a los exámenes de esta oposición. Por razones que no vienen al caso, puedo dar fe personalmente del elevado nivel de conocimientos y esfuerzos de la mayoría de los aspirantes a este cuerpo y del largo período de preparación -rara vez inferior a dos años intensivos antes del comienzo de la oposición- de los que se presentaron a los exámenes. Y también puedo dar fe, corroborando otros juicios más cualificados, de cómo candidatos con una preparación sólida en contabilidad y matemáticas financieras se estrellaron contra un segundo ejercicio y quizá también contra un sistema de corrección que es criticado por los resultados obtenidos.

Pero aún faltaba la guinda: a pesar de que el tercer y último ejercicio era el más memorístico y, por tanto, el de materias menos duraderas, el tribunal sólo aprobó a una cuarta parte aproximadamente de los opositores procedentes del segundo ejercicio y, en resumen, a menos del 47. de los que iniciaron la oposición. Así, mientras algún alto cargo del ministerio del ramo parece honestamente convencido de la imposibilidad de que un número elevado de funcionarios cualificados pueda incorporarse a la Administración fiscal, (Cinco Días, 3 de diciembre de 1985), personas cuya competencia, es indudable continuarán, si les queda alguna moral todavía, frustrándose en ejercicios memorísticos, repitiendo exámenes ya aprobados y, con mayor seguridad, engrosando innecesaria e injustamente las cifras de desempleo de un país que necesita sus servicios.

Los mirlos blancos

No se ha entrado a discutir aquí la idoneidad de los métodos de selección para el acceso a la función pública, y especialmente la del tradicional sistema de oposiciones, tema muy polémico y con multitud de defensores y detractores, aunque no suela discutirse una mínima objetividad de dicho sistema.Parece indudable que la creación de una oferta de empleo público representa un esfuerzo por parte del Gobierno para dar globalidad, generalidad, publicidad y periodicidad a las vacantes existentes en las administraciones públicas. Sin embargo, estas ofertas de empleo ganarían en credibilidad si se lograse una mayor relación entre las plazas convocadas y, las efectivamente cubiertas.

No se trata de aprobar a candidatos con nivel insuficiente ni puede olvidarse la falta de candidatos en algunas especialidades técnicas; (informática, estadística, etcétera), pero tampoco debiera tolerarse que más de un tribunal se escude en programas inabarcables para buscar mirlos blancos y lucirse.

En particular, convendría, aun dentro de los sistemas de selección, actualmente vigentes, tener presente (con todas las reservas que impone el establecer categorías) tres tipos, al menos, de exigencias y de formación: general o teórica, práctica y, por último, de posible rendimiento real, mediante evaluación continuada.

Aunque no siempre resulta sencillo establecer límites, es probable que, frente a los exámenes u oposiciones tradicionales, muy, memorísticos, conviniese ir dando preferencia a ejercicios prácticos sobre materias técnicas concretas, y, en su caso, a una evaluación. continuada, que sólo sería posible: en cursos de formación y pruebas posteriores a la fase de oposición.

En un mundo de especialización creciente y ante una Administración que anda penosamente a la zaga del sector privado en este terreno, convendría tender a una, mayor diferenciación en los principales programas y oposiciones de acceso a la Administración, sin querer abarcarlo todo, salvo que se decidiese cambiar nuestro actual sistema por el de ingreso único para los distintos niveles de titulación básica, con una larga especialización posterior.