Contra la crisis, participación de los trabajadores
Profesor de relaciones laborales en la empresa
Al hilo de la recopilación y clasificación sistemática de los textos y documentos legales europeos sobre «La participación de los trabajadores en la empresa», que ha ofrecido recientement el Instituto de Estudios Económicos, cabe adelantar algunas ideas, la primera de las cuales sería que la cuestión de la participación trabajadora resulta clave en la configuración de las relaciones laborales. Clave y muy probablemente previa a una construcción del sistema.
Más allá de la configuración de los derechos y deberes de los trabajadores, del planteamiento de la negociación colectiva y de la regulación del empleo es preciso definirse sobre qué tipo de participación se desea. A este respecto merecen distinguirse: 1. Control obrero con rechazo de corresponsabilidad. 2. Cogestión con aceptación de colaboración. 3. Acción sindical en la empresa. 4. Experiencias atípicas al estilo sueco, por ejemplo.
Así, cabe pensar por una parte en una participación no comprometida o desde fuera del sistema. Consiste fundamentalmente en la presencia reivindicativa de los trabajadores en unos órganos institucionalizados, tales como comités o consejos de empresa, en los que se dialoga, discute, negocia y acuerda con el empresario. Este es el sistema preferido por el sindicato anticapitalista, que tiene normalmente detrás un análisis ideológico marxista, y que hace de la lucha de clase una metodología y un principio de estrategia sindical.
Frente a esta alternativa está la que corresponde al sistema de cogestión o de participación de los trabajadores en los órganos de administración y dirección de las sociedades propietarias de las empresas. La cogestión no supone la renuncia al principio de la lucha de clases, pero sí exige que los trabajadores sustituyan en alguna medida la estrategia de la lucha por la de colaboración. De esta manera se consiguió el milagro alemán de posguerra, y así Alemania está hoy constituida en potencia económica, aunque los trabajadores acusan una desideologización importante y grave, y comienza a apuntarse fallos, incluso económicos, del sistema, que no termina de dar satisfacción a las reivindicaciones de los trabajadores.
La acción sindical en la empresa no es más que una variante de la primera opción. Es una experiencia completa de control obrero gestionada o ejecutada por una central sindical con implantación de la empresa. Caben, según esto, dos tipos de participación por medio del control obrero: a) Dirigida, gestionada o protagonizada por el órgano unitario de representación, comité o consejo. b) A cargo de la sección de empresa, es decir, de los afiliados a una central dentro de una empresa.
En consecuencia, los trabajadores y los sindicatos obreros, fundamentalmente, deben pronunciarse sobre esta cuestión y olvidar los temores de integración en el sistema, pérdida de conciencia obrera o espíritu de lucha. La relaidad nos dice hoy que el sindicato, no sólo el de conciliación, sino también el reformista o el pretendidamente revolucionario, forman parte del sistema.
Participación reivindicativa, participación conflictiva, si se quiere, pero sobre todo participación entendida como práctica de la democracia y como escuela de sindicalismo, que prepara para el cambio social hacia una alternativa cualitativa mente distinta.
Discutir las experiencias de control obrero
Uno de los temas fundamentales que aborda la publicación del IEE, sobre «La participación de los trabajadores en la empresa», es el de los protagonistas de la participación trabajadora. En este comentario no hago referencia a la cogestión. Se trata simplemente de exponer las experiencias del control obrero y de aludir a los que normalmente se denominan delegados de personal y comités de empresa.
Como instrumentos de participación, desde la perspectiva del control obrero, en Francia existen las figuras de los delegados de personal en todos los centros de trabajo industriales, comerciales o agrícolas -así como en dependencias ministeriales y otras-, siempre que ocupen más de diez trabajadores.
Y los comités de empresa, cuando se empleen más de cincuenta trabajadores.
En Italia se llaman delegados de empresa (censo entre cinco y cuarenta trabajadores) o comisión interna. En Alemania, la ley de 1972, sobre «Organización de las empresas», establecía un consejo de empresa para todas las que tengan cinco trabajadores con derecho a voto; en el caso de que el censo oscile entre cinco y veinte trabajadores se elige delegado, no consejo.
En España, el 6 de diciembre de 1977 se promulga un decreto sobre «Elección de representantes de los trabajadores en el seno de las empresas», en el que para las empresas con un número de irabajadores entre once y cincuenta se reconoce la existencia de delegados de personal y, para las de más de cincuenta, comités de empresa. El estatuto de los trabajadores enviado por el Gobierno a las Cortes, en su título II, que regula los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa, al hacer referencia a la representación convalida el sistema de 1977, que fue aceptado en su día por las centrales sindicales, con firmando la participación por medios de delegados y comités según el tamaño de las empresas.
Respecto a los mínimos legales, y desde una prespectiva europea, el criterio numérico utilizado es el de proporcionalidad en relación al censo, siendo en líneas generales coincidentes en los distintos países. Así, por ejemplo, en Francia son uno o dos delegados de personal entre once y cincuenta trabajadores; en Italia, uno entre cinco y cuarenta; en Alemania, uno de cinco a veinte y tres de veintiuno a cincuenta. En España en el proyecto de estatuto se gradúan uno, dos y tres para uno a veinticinco, veintisés a cuarenta y 41 a 49, respectivamente. Coincidencia casi total.
Por lo que se refiere a los comités de empresa las escalas son distintas en el máximo, ya que en el proyecto de estatuto español se puede llegar a 75, lo que no tiene precedente europeo.
En España, de mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75.
De estos datos se puede deducir muy claramente que en España participan mayor número de trabajadores en el comité de empresa que en cualquiera de los otros países considerados, es decir, que la proporcionalidad entre base trabajadora y representantes es mayor.
Garantías para los delegados elegidos por el personal
Cuando se habla de «garantías» se alude a la protección de la relación laboral, o bien se hace referencia a las facilidades que se conceden a los representantes de los trabajadores para el ejercicio de su misión.
La principal garantía que tienen los delegados de personal y miembros de comités de empresa, en Francia, es su protección contra el despido. El artículo L 420-22 y el artículo L 436-1 del código prevén la necesidad del acuerdo del comité aceptando el despido. En caso contrario es necesaria la conformidad del inspector de trabajo. Por otra parte, para casos de los que podríamos llamar prácticas discriminatorias (obstrucción a la constitución del comité o a las elecciones en libertad o a su funcionamiento regular) existen penas de prisión de dos meses a un año y multas de dos mil a veinte mil francos, o tan sólo una de ellas. Para el caso de reincidencia se amplían las penas y multas.
En Italia, la práctica sindical en base a unos acuerdos interconfederales ha configurado un sistema muy parecido al francés. Para evitar los despidos y los traslados injustificados de los miembros de las comisiones internas y delegados de empresa se hace necesario la aceptación de la organización sindical territorial. En caso de no llegar a un acuerdo intervendrá un colegio de conciliación y arbitraje, en el que participan un representante de la asociación sindical trabajadora, otro de la patronal y un presidente elegido por ambos.
El planteamiento de Alemania es algo diferente. Se parte de una cierta obligación de colaboración para después establecer un procedimiento por medio del cual, a instancia del consejo de empresa o de un sindicato, los tribunales de trabajo pueden ordenar que los empleadores cesen en sus prácticas obstruccionistas o discriminatorias y sean condenados a abonar multas de hasta veinte mil marcos. A esto hay que añadir las amplías facultades de cogestión reconocidas al consejo de empresa en materia de personal y muy especialmente en lo que al despido de cualquier trabajador se refiere (sobre todo, al de un miembro del consejo de empresa, para lo que se exige su aceptación o, en su defecto, la del Tribunal de Trabajo).
En lo que se refiere a España, el artículo 67 del proyecto de ley de estatuto del trabajador recoge cuatro tipos de garantías importantes: derecho a expediente contradictorio en supuesto de sanciones; prioridad de permanencia en la empresa en supuestos de suspensión o extinción; derecho a no ser despedido, ni sancionado ni discriminado en razón de su actuación representativa, y opción por la readmisión en caso de despido disciplinario improcedente.
Sobre facilidades para ejercer la representación
El artículo 67 del estatuto del trabajador, que contiene todas las garantías mínimas, ofrece tres tipos de facilidades: libertades de opinión, información y publicaciones de interés laboral o social; local adecuado y tablón de anuncios, y crédito de horas mensuales retribuidas según una escala y en proporción al censo laboral, que va de quince a cuarenta horas en los casos de hasta cien trabajadores y de mil en adelante.
En Francia, el sistema es prácticamente idéntico al español: libertad de información y publicación para delegados y comités; local necesario y conveniente, y crédito horario de quince horas para los delegados de personal y de veinte horas para los miembros del comité (también a los representantes sindicales en el comité en las empresas de más de quinientos trabajadores).
En Italia, en la práctica de representación obrera en la empresa también se encuentran facilidades de local, tablón de anuncios y reuniones. Sin embargo, por lo que se refiere a crédito horario, se establece que los miembros de las comisiones deben cumplir el horario y han de realizar su misión sin alterar el normal desarrollo de la producción o del trabajo. Para ausentarse del puesto o salir de la empresa han de solicitar autorización, aunque algunas empresas tienen concedidas determinadas facilidades a este respecto.
Finalmente, en Alemania se encuentra quizá el abanico más amplio de facilidades concedidas a los representantes de los trabajadores: dispensa del trabajo sin reducción de salario en lo que sería preciso, compensación de horas dedicadas al margen del trabajo, salario garantizado, tres o cuatro semanas pagadas para cursos de instrucción y formación e incluso la liberación de trabajo según una escala de censo.
A esto hay que añadir el pago de los gastos de funcionamiento del consejo de empresa por cuenta del empleador y las facilidades en materia de locales, instalaciones y personal de oficinas.
En resumen: existe un sistema de garantías parecido en estos cuatro países europeos. Asimismo se constata que España se incorpora en igualdad de condiciones y, en algunos casos (como el del crédito de horas), por encima de lo existente en Francia, Italia y Alemania.
