El principio de igualdad salarial entre hombre y mujer en la CEE

(Abogado. Experto en la Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión de la CEE)El 5 de febrero último ha tenido lugar en Bruselas el acto de apertura formal de las negociaciones con vistas a la integración de España, como miembro de pleno derecho, en la CEE.

Como quiera que, a partir de fecha no muy lejana, nuestro país participará en las tareas comunitarias, conviene no olvidar que la adhesión traerá consigo la obligación de someterse al orden jurídico comunitario y aceptarlo en base a sus características esenciales (aplicabilidad directa y prioritaria).

Si bien es cierto que no será posible una aplicación directa del conjunto del derecho comunitario desde el momento de la adhesión (en el caso del Reino Unido, Dinamarca e Irlanda se establecieron medidas transitorias desde el 1 de enero de 1973 hasta el 31 de diciembre de 1977), es más cierto que, encontrándose España en un período legislativo intenso, deberían tenerse en cuenta todas las disposiciones comunitarias a la hora de legislar, pudiéndose facilitar e incluso acortar dicha transición.

Entre las múltiples modificaciones legislativas, de todos es conocida la del derecho del trabajo.

Sería ilusorio por mi parte pretender resumir o comentar, dada la brevedad de este artículo, todo el derecho social comunitario; de ahí que haga referencia al contenido del artículo 119 del Tratado de Roma (CEE) y disposiciones afines sobre el principio de igualdad de retribuciones entre el hombre y la mujer.

A pesar de que nuestro Derecho contempla dicha igualdad (artículo 10 LRL), en la práctica, bien sea a través de la clasificación profesional, bien a través de convenios colectivos, nos encontramos con discriminaciones indirectas o disfrazadas.

El artículo 119 señala que «cada Estado miembro asegurará ( ... ) la aplicación del principio de igualdad de remuneraciones entre trabajadores masculinos y femeninos por un mismo trabajo...» .

En la práctica, diferencias salariales

Si bien en un principio el contenido de dicho artículo es similar a lo previsto en nuestra legislación, en la práctica, tanto en los Estados miembros de la CEE como en España, la realidad nos muestra la existencia de diferencias salariales motivadas por el sexo, amparadas en clasificaciones profesionales ficticias y en convenios colectivos que establecen distinciones donde no debe haberlas.

A fin de evitar toda posible discriminación, y en línea con el espíritu del artículo 119, el Consejo de Ministros de la CEE, consciente del problema, dictó la directiva 75/117/CEE,-de 10 de febrero de 1975, «concerniente a la armonización de legislaciones en los Estados miembros en relación con la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre los trabajadores masculinos y femeninos».

Dicha directiva señala en su artículo primero que el principio de igualdad implica que en el caso de un mismo trabajo, al que se le atribuya un valor igual, la discriminación fundada en el sexo debe ser elim Inada en lo que concierne a todos los elementos y condiciones de remuneración.

En particular, señala que cuando un sistema de clasificación profesional es utilizado para determinar la remuneración, este sistema debe estar basado en.criterios comunes para ambos sexos y ser establecido de manera que se excluya la discriminación fundada en el sexo.

Situación injusta

Este artículo refleja Ia situación, a todas luces injusta, en que se encuentra la mano de obra femenina. Generalmente, y en nuestro país hay sobradas muestras de ello, se utilizan métodos de clasificación profesional que, en el caso del sexo femenino, se traducen en una verdadera subclasificación profesional, haciendo que en algunos sectores (químicas) nos encontremos con actividades «típicamente femeninas» cuando en realidad, no lo son.

Se ha pretendido alegar que el sexo «débil» no puede realizar ciertos trabajos, por penosos, peligrosos, tóxicos, etcétera; opinión muy lejos de la realidad. En Bélgica se ve con frecuencia a fontaneros, electricistas y otros trabajadores femeninos; es decir, que actividades, consideradas puramente masculinas son desempeñadas con impecable profesionalidad por las mujeres.

Por otra parte, y volviendo al citado artículo primero, en muchos casos la discriminación salarial aparece en aquellos convenios colectivos que fijan las remuneraciones a través de coeficientes, y de nuevo vuelven a considerar al sexo femenino como «débil» en la mayoría de los casos.

La directiva que nos ocupa establece en los artículos siguientes la vía jurisdiccional (artículo 2), supresión de toda disposición legis lativa, reglamentaria o administrativa contrarias al artículo 119 (artículo 3), nulidad de las disposiciones de los convenios colectivos, baremos, acuerdos de salarios o con tratos individuales que vayan contra el principio citado, con posibilidad de sanción (artículo 4), obligación de los Estados de proteger a los trabajadores contra el despido motivado por la reacción del empresario, ante queja relacionada con el 119, y planteada a nivel de empresa o judicial (artículo 5), obligabión de los Estados de tomar medidas encaminadas a garantizar la aplicación del principio a través de medios eficaces (inspección de trabajo y otros) (artículo 6) y, por último, la difusión el principio de igualdad de retribuciones, incluso en los centros de trabajo. En este mismo orden de cosas, y en base a la misión que le ha sido conferida por resolución de 30-12-61 de la Conferencia de Estados miembros, la Comisión de la CEE envía periódicamente al Consejo de Minist.ros de la CEE informes sobre el estado de aplicación del artículo 119 en los Estados miembros.

Sentencias judiciales

El último de estos informes, aparecido el 16 de enero de 1979 (COM 78/711 final), realiza un, análisis profundo sobre la aplicabilidad del principio en los Estados miembros y recoge las principales sentencias del tribunal de justicia de la CEE, resaltando entre ellas la concerniente al ya famoso caso Defrenne. En sus conclusiones se indica que, si bien las disposiciones legislativas y convencionales van en aumento en los diferentes Estados miembros, acortándose las diferencias salariales entre uno y otro sexo, aún queda camino por recorrer.

Para la elaboración del citado informe la Comisión preparó un cuestionario detallado, que envió posteriormente a los gobiernos de los Estados miembros y a las orgañizaciones europeas de empresarios y trabajadores, dándoles la alternativa de, o bíer, dar respuestas comunes.a nivel nacional (tripartitas), o bien el envíe, directo de respuestas separadas a la Comisión. Seis Estados miembros (Dinamarca, República Federal de Alemania, Irlanda, Italia, Holanda y Reino Unido) facilitaron una respuesta tripartita, lo que es bastante ilustrativo. Los otros tres consultaron a diferentes organizaciones relacionadas con el trabajo de la mujer.