Si se examina al profesor, sube la nota el alumno

Cuando Michelle Rhee llegó en 2006 al Ayuntamiento de Washington para ocuparse del área de educación, de las 168 escuelas públicas de la ciudad, no se anduvo con reparos. Creó un sistema de evaluación de profesores, de acuerdo con los resultados de unos exámenes estandarizados de los alumnos. Clasificó a los docentes según esos resultados y, sin titubeos, despidió a 241. En la última tanda, la pasada primavera, se deshizo del 5% del personal docente de los centros públicos de la capital de EE UU. A otros 737 profesores y administrativos les dijo que sus resultados eran extremadamente pobres y les dio un año para mejorar. Ordenó el cierre, además, de 21 escuelas.

Era su plan choque para mejorar la más que devaluada educación pública de la ciudad, pero los docentes lo recibieron como una agresión inaguantable y le declararon la guerra. Así, la persona que puso en el cargo a Rhee, el alcalde Adrian Fenty, acaba de perder las primarias demócratas con un contrincante que ha recibido para su campaña un millón de dólares procedente de los sindicatos educativos. Rhee, una mujer con poca paciencia y escasas dotes diplomáticas, licenciada por Harvard, formada como profesora en una escuela de un barrio marginado de Baltimore, fundadora de la organización New Teacher Project (un vivero de reforma educativa en el que se han formado y reformado unos 23.000 profesores), dijo cuando vio a su jefe perder: "El resultado de las elecciones de ayer fue devastador para los niños de Washington". Con esas declaraciones dio a entender que, cuando llegue enero, se marchará con Fenty.

Solo el 24% de los maestros españoles ha pasado pruebas externas

Los sindicatos rechazan el criterio del rendimiento de los estudiantes

El incentivo económico es ineficaz por sí solo, señala un experto

La evaluación no tiene por qué ser punitiva para que sea útil, dice otro

Probablemente, la radicalidad de sus medidas y su choque frontal con los sindicatos les ha hecho caer. Pero no es la primera vez que un intento por evaluar la tarea de los docentes causa enormes tensiones políticas entre unas Administraciones que tratan de llevar la rendición de cuentas a las aulas y unos docentes que ven amenazadas sus condiciones laborales con unos exámenes que consideran que les dejan a merced de arbitrariedades y de indicadores incapaces de medir realmente su trabajo.

Por ejemplo, en Portugal, la negociación de las evaluaciones docentes supuso movilizaciones en 2008 en las que participaron más de 100.000 profesores, huelgas y, al final, la salida de la ministra de Educación que sufrió (o provocó, depende de a quién se pregunte) todo lo anterior: Maria de Lurdes Rodrigues. En el camino, se eliminó el punto más conflictivo (que separaba a los docentes en dos categorías según el resultado de una evaluación del trabajo de siete años), pero se mantiene la posibilidad de ascender más rápido mediante evaluación.

En Ecuador, las evaluaciones también han salido adelante, aunque limadas tras meses de protestas que culminaron con 22 días de huelga y una gran manifestación en Quito hace un año. Y en Dinamarca, una polémica por la misma cuestión agita la educación del país, recuerda en un correo electrónico Francesc Pedró, del centro de investigación e innovación educativa de la OCDE.

"En un contexto como el actual, donde ya existe un gran consenso acerca de la necesidad de evaluar los aprendizajes de los alumnos, es lógico que se acentúe el papel que la evaluación docente puede tener en la mejora de estos resultados gracias a la provisión de apoyo y recursos a medida de las necesidades detectadas por medio de evaluación. La cuestión es cómo hacerlo de forma consensuada con el colectivo docente, de manera que se ofrezcan incentivos apropiados. Pero hay que hacerse a la idea de que la presión evaluadora sobre los profesores aumentará, con la esperanza de que lleve a una mejora profesional que se traduzca en mejores aprendizajes de los alumnos", resume Pedró.

Las preguntas peliagudas son cómo y qué se evalúa, y los problemas políticos vienen con las consecuencias: ¿repercutirán en el sueldo?, ¿podrán acabar incluso en despidos, como ha ocurrido en Washington?

Lo que parece que está ampliamente aceptado es que ya no sirven los sistemas en los que se avanza en la carrera profesional simplemente a base de deshojar el calendario, que, como mínimo, debe haber una vía alternativa con la que se progrese más rápido gracias a la calidad del trabajo, que premie al que hace más y mejor.

En España, esa es la idea del estatuto docente que no termina de ver la luz. Se comenzó a negociar en la primera legislatura del presidente Zapatero, pero, tras encuentros y desencuentros y, ahora, en mitad de la crisis económica, sigue en una especie de limbo a pesar de haberse formado de nuevo una comisión entre el Ministerio de Educación y los sindicatos. Y, mientras tanto, el 45% de los profesores españoles no ha sido evaluado en los últimos cinco años, y apenas un 24% ha recibido evaluación externa (el porcentaje más alto, solo detrás de Italia), según el estudio TALIS que la OCDE redactó tras encuestar a más de 70.000 maestros de 23 países y publicó el año pasado.

Sobre la evaluación docente, el principal sindicato educativo en España, Comisiones Obreras (con permiso, dependiendo de cómo se hagan las cuentas, del sindicato Stes), asume la necesidad de evaluar el trabajo docente, y plantea un examen hecho por otros profesores, aunque de distintos centros y representantes de la Administración, en el que se valoren cosas como la formación, la especialización o la implicación en las actividades del centro o los nuevos proyectos. Pero marcan dos líneas rojas: nunca se debe vincular a los resultados de los alumnos y las evaluaciones negativas "nunca podrán tener efecto en las condiciones de trabajo".

Y, aquí, de nuevo, los problemas. ¿Es eficaz una evaluación sin consecuencias punitivas? ¿Se puede evaluar el trabajo de un profesor sin tener en cuenta el resultado, es decir, lo que aprenden los alumnos?

Es cierto que es muy complicado estandarizar la medición de los resultados de los alumnos (no tendrán rendimientos comparables los chicos y chicas de una escuela de un barrio de clase media o alta que los de una de un área marginal y tampoco dependen de un solo profesor, sino probablemente de todos los que les dan clase), y que, por mucho que avancen, las técnicas siempre tendrán algún fallo. "Pero esperar a encontrar el modelo perfecto es la mejor manera de no hacer nada", dice Juan Manuel Moreno, especialista principal de educación del Banco Mundial. Además, aunque es un error vincular los malos resultados únicamente a las malas prácticas, asegura, también lo es excluir completamente de la evaluación de los profesores los resultados de sus estudiantes: "Es como si para evaluar el sistema sanitario no se tuvieran en cuenta la esperanza de vida o las tasas de mortalidad y morbilidad", dice.

La clave, continúa, es encontrar el punto de equilibrio, llegar a acuerdos y tener muy en cuenta el punto de partida, porque eso condicionará todo lo demás, ya que es muy complejo encontrar la fórmula adecuada en cada lugar. Por ejemplo, los incentivos económicos para los profesores -en el caso de Washington, aparte de los castigos, los mejores podrían obtener aumentos salariales hasta del 20% en cinco años y pagas extras anuales de entre 14.000 y 21.000 euros- no mejoran siempre los resultados académicos de los alumnos.

Moreno cita uno de los estudios más serios hechos al respecto, sobre 300 profesores de matemáticas de Tennessee (EE UU), y publicado hace dos semanas, que dice que ese impacto no existe. Sin embargo, habla también de trabajos elaborados por el Banco Mundial en India (con unas tasas enormes de absentismo de los profesores) en los que con esas primas se han mejorado enormemente los resultados escolares.

"Mi experiencia es que este tipo de reformas -evaluación del profesorado en conexión con carrera docente y o con salario- funcionan mal o muy mal cuando se hacen en el vacío, es decir, sin tocar para nada los demás aspectos de una política global de profesorado. Sin embargo, si se abordan al mismo tiempo reformas en materia de formación inicial y permanente, desarrollo profesional, etcétera, es otra historia", argumenta Moreno. Y Pedró añade: "Los incentivos monetarios no son necesariamente los que mejores efectos ni aceptación van a tener. De hecho, es muy posible que muchos docentes prefieran contar con otros incentivos, que también tienen valor económico pero que no van a parar directamente al bolsillo, como tiempo para el desarrollo profesional, la innovación o la investigación".

El experto de la OCDE también responde a la otra pregunta que quedó en el aire algunas líneas atrás, sobre la necesidad de las consecuencias punitivas para que la evaluación sea eficaz. "Si la evaluación es atinada, el resultado inmediato es una propuesta de mejora. La evaluación es la herramienta que permite diagnosticar qué tipo de apoyo se necesita, a título individual, de equipo, de centro y, por supuesto, de sistema. Profesionalmente, es innegable que una evaluación constructiva (no punitiva ni impuesta) solo puede traer mejoras".

Pero también hay especialistas (lean el análisis que acompaña este texto) que lo vinculan necesariamente, si no al castigo, sí al premio para el que más y mejor trabaja, que puede verse desmoralizado al ver que su entrega vale lo mismo que el desinterés absoluto del docente de al lado.

En cualquier caso, encontrar el equilibrio y consensuar las medidas no parece solo una cuestión de talante democrático y de diálogo, sino de pura eficacia. De hecho, muchos analistas se preguntan si el gran fallo de Michelle Rhee en Washington fueron sus reformas o la manera en la que las implementó. "Uno necesita institucionalizar los cambios que acomete para que se mantengan aun después de un eventual cambio de dirección", aseguraba recientemente el profesor de la Universidad de Stanford Jefery Pfeffer en su blog en Harvard Business Review. "Rhee se ha ganado la fama de rebelde por su continua batalla con los sindicatos, pero como resultado, ahora ve cómo mucha gente desea que se marche, y no tiene interés alguno en mantener los cambios que ha iniciado".

"Rhee intentó que los aumentos significativos de salarios de maestros de Washington no se basaran en protecciones de antigüedad, algo tradicional, sino en los resultados en las aulas", explica el reputado sociólogo y profesor de Harvard William J. Wilson. "Ciertamente, no es sorprendente que el sindicato de docentes de Washington se enfrentara a esos despidos. Antes, los profesores eran despedidos muy pocas veces a causa de malos resultados. Incluso los peores maestros eran protegidos por las estrategias sindicales. Tampoco hay que desestimar los grandes avances que han protagonizado los sindicatos de docentes, pero es cierto, sin embargo, que, en general, los sindicatos se han resistido a cualquier esfuerzo reformista del sistema educativo si en esas reformas había cualquier cambio que se interpretara como un debilitamiento de las exigencias sindicales", añade.

"En el siglo XXI, los sindicatos docentes tienen que decidir con claridad si la agenda de la calidad de la educación se pone por delante de la agenda de los intereses corporativos del profesorado, o si siguen manteniendo el orden de prioridades al revés", resume Juan Manuel Moreno. Y plantea, para concluir, el problema de la evaluación de la siguiente manera: "Si estamos de acuerdo en que la profesión de docente es la más importante en la sociedad del conocimiento, se debe reclamar este reconocimiento, es decir, pagar y tratar en consecuencia, pero también se ha de asumir la responsabilidad de que las cosas puedan ir mal".

Con información de Francesc Relea.