Humanizar los trabajos: usos del tiempo

Hay políticas que, en la medida que comportan cambios culturales y rompen con rutinas ancestrales, requieren de mucha pedagogía. Es lo que sucede con la ley de usos del tiempo anunciada por Yolanda Díaz

Nuestra sociedad es hija del fordismo-taylorismo que ha impregnado toda la organización social. Concentraciones fabriles, condiciones de trabajo homogéneas y trabajadores concebidos como piezas clónicas del engranaje industrial. Todo, presidido por un control férreo de los tiempos de trabajo y vida como mecanismo de disciplina y productividad.

Fruto de esta cultura, en España continúa primando el presencialismo. Se valora especialmente la cantidad de horas que las personas permanecen en sus puestos de trabajo. El resultado son empresas ineficientes y vidas precarias, incluida la salud.

A lo largo de la historia las formas de trabajo han evolucionado hacia una mayor humanización, con más libertad y personalización en su prestación. Aunque a menudo las nuevas formas han conservado trazos de las viejas. Así, la servidumbre, con el vinculo de por vida de los siervos a la tierra, mantuvo trazas propias del esclavismo. Algo de eso sucede ahora, con una digitalización impregnada de taylorismo industrial.

Otro potente hilo conductor ha sido la utilización de los avances tecnológicos para mejorar la productividad con menos horas de trabajo. Durante la industrialización hemos pasado de una media de 3.000 horas al año, a principios del siglo XX, a menos de 1.700 en la actualidad.

Estas tendencias históricas no son deterministas ni lineales, por eso es necesario impulsarlas social y políticamente. A pesar de que un buen uso de la digitalización permitiría una mayor libertad y personalización de los trabajos, en muchas ocasiones se utiliza para una gestión autoritaria de las empresas que ignora las necesidades de las personas trabajadoras. El resultado es un aumento de la brecha de poder entre capital y trabajo y una deshumanización de las vidas.

Los algoritmos se están utilizando para aumentar el control empresarial, de una manera más difusa y menos evidente pero mucho más autoritaria e inhumana. Así, en las empresas de plataforma se exige disponibilidad horaria plena durante los períodos de espera que no se retribuyen. Además, se utilizan para evaluar la “reputación digital” de los trabajadores, de lo que depende el salario y el empleo.

Esa lógica empresarial va más allá de la economía de plataforma. Se está irradiando a todos los sectores. En el entrenamiento de algoritmos para la inteligencia artificial se combina el uso de tecnologías muy avanzadas con formas cuasi esclavistas de trabajo, como describe muy bien Kate Crawford en su libro Atlas de la inteligencia artificial.

La disponibilidad plena de los trabajadores se lleva a los límites. Recientemente hemos visto como se obligaba a trabajadoras de un centro de atención telefónica a seguir trabajando con una compañera fallecida a su lado. Es un caso extremo, pero la vida esta preñada de ejemplos muy duros e insufribles humanamente.

Uno de los grandes retos de civilización del siglo XXI pasa por humanizar los trabajos para humanizar la vida. Una Ley de usos del tiempo puede sernos muy útil. Es cierto que las leyes no lo resuelven todo, pero pueden incentivar políticas que contribuyan al cambio cultural, como en su momento hizo la ley del tabaco con unos hábitos sociales que parecían inmutables.

Humanizar los trabajos significa reducir las jornadas de trabajo para dedicar más tiempo a nuestras vidas. Pero no solo, también concebir la flexibilidad laboral como un derecho de las personas para dignificar sus vidas, no solo como mecanismo de competitividad.

Las políticas de usos del tiempo permiten vertebrar conflictos que en ocasiones aparecen como causas desvertebradas. La humanización de los trabajos, con reducción de la jornada y su personalización, son uno de esos objetivos que nacen como reivindicaciones de género y terminan siendo conquistas de ciudadanía.

Las personas, especialmente las jóvenes, tienen cada vez más claro que no quieren vivir para trabajar, sino que trabajan para vivir. Reclaman incentivos profesionales y laborales, pero cada vez más incentivos vitales.

Algunas empresas ya han comprendido que la mejor manera de retener el talento —todas las personas, sea cual sea su cualificación, lo aportan— es ofrecer flexibilidad y personalización de los trabajos para humanizar las vidas. Las empresas que no lo entiendan están condenadas al quejido, como ya sucede en la hostelería.

Humanizar los trabajos para humanizar las vidas sintoniza además con el objetivo de democratizar las empresas. Eso significa, entre otras cosas, cambios en el gobierno corporativo para que el discurso de los stakeholders no sea mero marketing. Garantías de que los derechos fundamentales no se quedan a las puertas de las empresas. Y una gobernanza más democrática de los tiempos de trabajo. Objetivo este, en el que la negociación colectiva puede jugar un papel importante, por la capacidad que tiene de aplicar con flexibilidad normas generales a realidades diversas.

Si queremos avanzar en la humanización de los trabajos para humanizar nuestras vidas urge una conversación pública serena sobre las políticas de usos del tiempo.