El motor del empleo necesita cualificación

Los algo menos de 20 empleados de Waynabox, primera agencia española en realizar viajes sorpresa (el destino no se desvela hasta dos días antes de tomar el avión), se están formando continuamente, tanto de manera interna (lo último fue una puesta en común sobre el funcionamiento de las bases de datos) como a través de cursos, conferencias, eventos externos, gratuitos o pagados por la empresa, y en horario laboral. Tras una época complicada en la que la situación no daba para ampliar plantilla y el personal tuvo que hacer un esfuerzo extra, hubo una subida de sueldos, según comenta Pau Sendrá, primer ejecutivo de esta startup creada en Valencia en 2014, y con base en Barcelona.

Sirva el caso para dejar constancia de que hay buenas políticas de formación y empleo en la pequeña y mediana empresa española. Aunque aquí el tamaño importe, según coinciden los expertos consultados. "De entrada juegan en desventaja respecto a una gran compañía, que goza de una mayor fortaleza económica para invertir más en sus trabajadores; como norma general, las grandes ofrecen mejores sueldos", comenta Jordi Costa, profesor de Relaciones Laborales Estratégicas de EADA Business School. Entre 700 y 800 euros brutos mensuales más de media, según la Encuesta Trimestral de Costes Laborales publicada por el INE. Pero eso es en promedio, porque luego depende mucho de los gestores, y de los sectores. Hablar de negocios con hasta 249 trabajadores es hablar, en la práctica, de más del 99% del tejido empresarial en España, y de todas las ramas de actividad.

Un 21,4% de los más de 1.000 gerentes entrevistados para Pyme España 2018 manifestó haber incrementado su plantilla ese año; el 74,4% la mantuvo y el 4,2% la redujo. "Las empresas medianas, más jóvenes (menos de 10 años), no familiares y del sector servicios son las que presentan mejores expectativas en empleo y ventas". El estudio tocaba también el tema de los recursos humanos: los procesos con un mayor grado de implantación y desarrollo eran los de selección, formación continua y políticas retributivas equitativas. "Las políticas menos utilizadas son las relativas a implantación de sistemas de retribución variable en función de resultados y sistemas de evaluación del desempeño", anotaba. Y dos apuntes significativos: 1) los negocios con gerente con estudios universitarios presentaban un mayor grado de desarrollo de las políticas de recursos humanos y 2) las pymes con un perfil competitivo más exitoso contaban con políticas de recursos humanos formalizadas.

Potencial de empleabilidad

Otro informe de Cepyme (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa) y Randstad Research concluye que las necesidades de empleo en las pequeñas y medianas empresas podrían aumentar en torno al millón de puestos de trabajo en cinco años, más medio millón adicional hasta 2028; de ellos, un 29% se localizarían en microempresas, un 38% en empresas pequeñas y un 33% en medianas. Esa misma investigación alerta de que las pymes podrían tener dificultades a medio plazo para cubrir puestos de profesionales y técnicos de ciencias sociales, y, a largo, en puestos de directivos, administrativos y empleados cualificados de la construcción. La patronal reconoce que sus asociadas sufren una falta de personal cualificado debido a las nuevas necesidades de producción, al envejecimiento de la fuerza laboral y a la volatilidad de la mano de obra. "Esta situación coexiste con una tasa de paro del 30,22% en menores de 25 años y un proceso de jóvenes cualificados que salen de España en busca de oportunidades laborales en el exterior", expone.

La paradoja solo puede resolverse, y es opinión unánime, con formación previa: "Debemos trabajar por situar a la educación y a la formación como una prioridad de la política de Estado", exhortan desde Cepyme. Y continua, ya en el puesto de trabajo. Ambas fases tienen mucho que mejorar. "El promedio de horas de formación en las pymes en España es probablemente menor que el global", opina Nick Van Dam, director del Centro para el Aprendizaje Corporativo de IE University. Con ese "global", el experto se refiere a las aproximadamente 34 horas anuales de formación que reciben, de media, los trabajadores en el mundo, según un estudio de 2018 de la Asociación para el Desarrollo del Talento (en inglés ATD).

Cepyme critica el hecho de que la Ley 30/2015, la que reformó el sistema de formación profesional para el empleo, no facilite el acceso de las pymes a la formación programada o bonificada (el crédito anual del que disponen todas las empresas para formar a su plantilla, y que se calcula en función de las cuotas a la Seguridad Social). Solo a modo de ejemplo, las microempresas (de 1 a 9 trabajadores) usaron el 80% de su crédito en 2008, llegaron al 86,9% en 2013 pero cayeron al 75,1% en 2018. "Un 25% del total del crédito se queda sin utilizar, y esa proporción es más alta entre las pymes que entre las compañías grandes", tercia Valentín Bote, director de Randstad Research. "Con la crisis, han aumentado notablemente las pymes exportadoras, y ello requiere habilidades comerciales, idiomas, conocimiento de las particularidades de los países importadores, canales de distribución, formas de hacer marketing", enumera Bote. "Los negocios que han sobrevivido tienen que repensar sus estrategias de formación", aconseja.

El mundo de la pyme es un auténtico cajón de sastre en el que conviven firmas de Internet como Waynabox, donde la competencia es feroz y la captación y retención de talento se convierte en una cuestión de supervivencia, con lo que "es imperativo que los salarios estén en mercado", según apunta su consejero delegado, con negocios en hostelería o comercio que pagan según convenio. "Pagar según convenio a los trabajadores no cualificados lo vamos a encontrar en todas las empresas, independientemente de su tamaño", puntualiza Costa. Igual que el uso del contrato temporal, "que es una característica del mercado laboral español", acota. Y que Cepyme reivindica: "Es importante flexibilizar los sistemas de contratación y simplificar —que no reducir— los actuales modelos de contratos, facilitar la contratación indefinida, pero también la temporal y la contratación a tiempo parcial, que en el modelo económico español tienen una utilidad incuestionable". En su opinión, es fundamental introducir reformas que armonicen flexibilidad y seguridad, costes laborales y competitividad.

Polémica sobre la calidad

La patronal de la pequeña y mediana empresa rechaza la idea de que el empleo que crean las pymes sea de peor calidad. "También hacen contratos indefinidos, y la estabilidad del empleo tampoco difiere demasiado de las grandes". Pero, a partir de los mandos intermedios, sí que empieza a haber diferencias salariales, a favor de las de mayor tamaño, según explica Costa. Es entonces cuando las pequeñas contraatacan con armas como su mayor flexibilidad y cercanía a la dirección. "Se trata de ofrecer algo más del convenio puro y duro; dar facilidades para conciliar vida personal y laboral es importante; el tiempo es oro", reflexiona el profesor.

Van Dam observa, desde su experiencia, que no es precisamente tamaño lo que andan buscando los recién graduados. "A ellos les resultan atractivas las compañías que están creciendo rápidamente, son ágiles y experimentan un cambio continuo, tienen un clima laboral positivo e informal, invierten en el desarrollo de las personas, tienen líderes que son mentores para jóvenes talentos, están orientados a un objetivo, son lugares donde las personas pueden tener un impacto real". Y esos requisitos, recuerda, los puede cumplir tanto una pyme como una gran empresa.

Valores del sector

"En un sitio pequeño, al menos ése es mi caso, se valora la iniciativa, puedes hacer más cosas sin tener que estar consultándolas continuamente; la tolerancia al fallo es mayor", percibe Fernando Ballester, director de Negocio Global en Yeeply, una plataforma de 17 trabajadores que conecta a equipos de desarrolladores con empresas que necesitan un proyecto digital. Otra pyme muy implicada en la formación de su personal. "El mundo de las start ups tiene una mortalidad muy alta; no puedes esperar a que otros formen el talento por ti, has de hacerlo tú", subraya Ballester. "Tampoco son necesarios grandes cursos ni talleres; son tutoriales en Youtube, puestas en común, unos trabajadores aprendiendo de otros... Es algo asumible si se tiene la actitud, la voluntad y la iniciativa", enfatiza.

Van Dam ve fundamental impulsar las inversiones en este terreno, ya que "la necesidad de las habilidades que un profesional debe tener en España cambiará significativamente durante la próxima década". Según los datos que maneja la consultora global McKinsey con la vista puesta en el horizonte 2030, las habilidades físicas y manuales, y la cognición básica, están de capa caída. Suben la cognición superior, las habilidades sociales y emocionales y, por encima de todas, las habilidades tecnológicas. Toca ponerse las pilas en liderazgo, comunicación y negociación, digital, diseño de tecnología, creatividad, gestión de proyectos y habilidades interpersonales y empatía.