Horario laboral bajo control

La decisión del Gobierno de imponer a las empresas un registro obligatorio de jornada laboral que esté a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo es el mejor modo de controlar y reducir el volumen de horas extraordinarias realizadas y no pagadas a los trabajadores, calculadas en torno a los 2,6 millones semanales durante el primer trimestre de este año. Se trata de horas no pagadas, que no cotizan y, por lo tanto, reducen los ingresos legítimos de la Seguridad Social o de Hacienda y que tampoco son compensadas por otros procedimientos, como los días libres.

El registro obligatorio de jornada debería ser, además, una herramienta valiosa contra el fraude laboral. Que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea avale su implantación ratifica que no se trata de un obstáculo caprichoso a la producción ni de una medida trivial. En tiempos de precariedad, el registro parece el inicio obligado para conocer su extensión y combatirla. No obstante, es obligado recordar que la eficacia de una disposición no radica solo en su publicación en el BOE; depende de la capacidad que tenga la Administración para imponer su cumplimiento. Es decir, se trata de saber si la Inspección de Trabajo tiene los medios suficientes para vigilar su aplicación.

Las dudas sobre cómo llevar a cabo el registro de jornada, generalizadas entre las pequeñas y medianas empresas desde el domingo pasado, no invalidan su necesidad, pero obligan a preguntarse si el método normativo elegido por el Gobierno fue el más adecuado. Trabajo ha preferido elaborar una norma general que se desarrolle posteriormente en cada empresa mediante una negociación de la dirección con los trabajadores, en lugar de dictar normas administrativas muy detalladas que hubieran podido limitar la flexibilidad en su adecuación en cada unidad de trabajo.

Pero el hecho de que el Ministerio de Trabajo haya publicado una Guía sobre el registro de jornada después de la entrada en vigor de la disposición obliga a preguntarse si no hubiera sido más conveniente publicarla antes, para, al menos, tener claras las categorías laborales afectadas. No estaría de más que el departamento de Magdalena Valerio continúe con sus aclaraciones prácticas en forma de desarrollo reglamentario. Porque si bien la negociación dentro de la empresa es el mejor procedimiento para aplicar el registro de forma flexible y que cumpla efectivamente con su tarea de evitar la precariedad y el fraude, también es cierto que algunos aspectos de la norma quedan sin aclarar. Por ejemplo, cuáles son los procedimientos válidos y legalmente admisibles para contabilizar las horas de los trabajadores móviles y otras categorías laborales cuya aportación no depende estrictamente del número de horas fichadas; o cómo pueden resolver las empresas pequeñas y medianas el problema de la negociación con los trabajadores.

Como todas las normas que pretenden aumentar el control y la información, el registro tendrá efectos secundarios con los que hay que contar. Cualquier decisión tiene costes y riesgos de malinterpretación. El más importante, para el que las empresas y los agentes sociales tienen que estar prevenidos, es el debate que se avecina sobre el tiempo efectivo de trabajo. Medir las horas de trabajo implica una mayor probabilidad de discusión sobre el trabajo real que realizan los asalariados; y esa discusión, enconada con frecuencia, suele trasladarse a los tribunales de Justicia. El riesgo es que aumente la litigiosidad en las empresas. Parece prudente desdramatizar los efectos de una posible confusión inicial en su aplicación. Lo importante es que las empresas y los trabajadores acepten el registro como una medida necesaria en la ordenación racional del trabajo y como un paso inevitable para acabar con el problema de las horas extraordinarias que se pierden a causa de una regulación manifiestamente mejorable.